Terminación del contrato de trabajo
| Autor | Eric Andrés Chávez Chávez |
| Cargo del Autor | Abogado |
| Páginas | 337-421 |
DERECHO DEL TRABAJO
337
Capítulo XIX
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
1.- LA EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS EN EL DERECHO
PRIVADO.
El art.1545 del Código Civil, dispone: “Todo contrato legalmente
celebrado es una ley para los contratantes, y no puede ser invalidado sino por
su consentimiento mutuo o por causas legales”.
Las formas genéricas de terminación del negocio jurídico a que alude
el precepto son, pues:
a) El consentimiento mutuo de las partes.
b) Las causas legales.
Se acostumbra en DERECHO CIVIL, clasificar las causales de disolución
o extinción de los contratos en las siguientes:
a) Mutuo consentimiento.
b) Resolución.
c) Terminación (en sentido estricto), aplicable en los contratos de
tracto sucesivo, como el arrendamiento.
d) Nulidad, absoluta o relativa.
e) Declaración unilateral de voluntad en ciertos contratos, como el
mandato.
2.- CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA TERMINACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO.
En el derecho laboral chileno, en algunos comparados y en más de
una literatura jurídica comparada, se ha acostumbrado denominar
terminación del contrato de trabajo a toda forma que implique la disolución
del vínculo contractual, con excepción de la declaración de nulidad.
Podemos conceptualizar la terminación del contrato de trabajo como
el fenómeno jurídico por el cual se extingue el contrato, queda disuelta
la relación laboral y dejan de existir para las partes las obligaciones
jurídicas y ético-jurídicas, patrimoniales y personales que las
vinculaban.
No obstante la amplitud del concepto en cuanto a la muerte de todas
las obligaciones entre las partes, se estima que algunas obligaciones ético-
jurídicas, v. gr., la de secreto profesional, conservan efecto vinculante, aun
después de expirado el contrato.
Pero el tema sobre la terminación del contrato de trabajo,
particularmente cuando él asume la forma del despido, es uno de los que
DERECHO DEL TRABAJO
338
más ha apasionado a los estudiosos de esta disciplina, pues son múltiples los
factores que cabe ponderar:
a) Sabemos que, en general, en derecho privado los contratos se
celebran para que tengan su máxima eficacia, desde todos los aspectos,
incluso en el tiempo, cuando se trata de contratos de tracto sucesivo y de
negocios jurídicos que significan una vinculación permanente entre las
partes, como sería, v. gr., en derecho mercantil, el contrato de cuenta
corriente bancaria.
De ahí que la disolución del vínculo no es lo que busca el Derecho de
Obligaciones, pues los hombres no celebran negocios jurídicos con la
intención de disolverlos cuanto antes, sino al revés.
Debe mirarse en la disolución de un contrato una figura de excepción
o un fenómeno jurídico que no es el objetivo – o bien deseado – del Derecho
de Obligaciones.
Lo normal, pues, es que los contratos se celebren para ejecutarse y
mantenerse, con lo cual su disolución, sobre todo su disolución anticipada,
tiene un carácter excepcional en derecho privado.
b) El contrato de trabajo comprende un número muy elevado de
personas; afecta a muchos.
Todas estas personas, las grandes mayorías nacionales, han celebrado
un contrato de trabajo con vistas a obtener de él una remuneración que las
habilitará para atender sus necesidades básicas, personales y familiares.
Luego, en la disolución del contrato de trabajo no debe verse la
terminación de un negocio jurídico cualquiera, sino además la extinción de la
fuente de ingresos de que disfrutaba el deudor de trabajo.
c) Se han vinculado con la terminación del contrato de trabajo
algunas de las tantas páginas negras de la historia de las relaciones laborales:
los despidos por razones persecutorias, de diversa índole, y los despidos para
reemplazar personal antiguo, caro, por personal nuevo, barato, lo que hizo
que se pusiera de relieve y actualidad en esta disciplina la teoría jurídica de
origen romano sobre abuso del derecho, manifestado especialmente cuando
median despidos sin una justa causa o motivo, atribuible al trabajador o
derivada de las necesidades del funcionamiento de la empresa.
d) La normativa laboral estatal, por un lado, y la movilización
sindical, por el otro, con las más variadas formas y acordes con la finalidad
tutelar que empapa al Derecho del Trabajo, han hecho el esfuerzo para que
este negocio jurídico tenga tanta o más vitalidad que los restantes contratos
de derecho privado, pues, existen muchos otros valores humanos y sociales,
personales y familiares que se defienden y protegen dándole al contrato de
trabajo la vitalidad que las exigencias sociales reclaman.
DERECHO DEL TRABAJO
339
e) De otro lado han alzado su voz criterios economicistas y han dicho
que el desarrollo económico se favorecería si la vitalidad del contrato de
trabajo no fuera tan fuerte, sino más débil, pues, dicen, la movilidad de la
mano de obra es necesaria para un proceso de desarrollo acentuado.
Sin ánimo antioperario, agregan: la mantención de los niveles de
ingresos de los despedidos debe ser de responsabilidad social (seguro de
desempleo); pero que no se entrabe la libre contratación y despido. No es el
abuso del derecho en sí lo que defienden, sino otro fin: la referida movilidad
de la mano de obra que sería requerida en los tiempos actuales para forjar un
desarrollo económico acelerado.
Desde la dictación en Chile de la Ley 16.455, de 1966, que ordenó que
no podría ponerse término a un contrato de trabajo sino en virtud de una
causa justa, éste ha sido uno de los temas que han estado permanentemente
en el primer plano de las discusiones.
f) Entonces, pues, existen factores jurídicos y económicos que se
entremezclan en toda la problemática de la terminación de la relación de
trabajo, frente a lo cual queda muy en pie la juiciosa reflexión de CESARINO
JUNIOR: “El problema de estabilidad en el empleo no es una cuestión
meramente económica, ni simplemente jurídica, sino sobre todo humana y
moral”.
Agrega el mismo autor que no puede una normativa sustituir la
preocupación por la dignidad de la persona humana, que en lo íntimo
caracteriza al derecho social, por la alucinación de la productividad a
cualquier precio.
“La permanencia en el empleo –acota Paul Durand–, contribuye a la
dignidad de la persona humana. Ella se relaciona con la nueva concepción
según la cual el trabajo no puede ser considerado como una mercancía”.
“Quien pierde su puesto de trabajo –expresa W. Däubler– pierde algo
más que una relación contractual; de la noche a la mañana cesa su
colaboración con los compañeros y el presupuesto familiar queda mermado.
Muchos tienen también sin razón alguna la idea de haber fracasado o de no
estar adaptados a las nuevas circunstancias existentes. Quien lleve mucho
tiempo en situación de desempleo pasa a formar parte de los grupos
marginales en la economía de mercado. Los escaparates, los coches y los
viajes sólo representan para él la imagen de un mundo resplandeciente del
que no puede disfrutar”.
3.- LAS CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Las causales de terminación del contrato de trabajo están
contempladas en los artículos 159, 160 que se refiere a las causales de
caducidad, y el art.171 del Código del Trabajo, que se refiere al despido por
Para continuar leyendo
Solicita tu prueba