La configuración jurídica de las vías de hecho como causa del despido disciplinario - Núm. 19-2, Junio 2013 - Ius et praxis - Libros y Revistas - VLEX 486648742

La configuración jurídica de las vías de hecho como causa del despido disciplinario

AutorPedro Irureta Uriarte
CargoLicenciado en Derecho por la Pontificia Universidad Católica de Chile
Páginas179-206

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I Introducción

A diferencia de otros ordenamientos, el Código del Trabajo chileno establece una serie de causas disciplinarias de despido, de distinta naturaleza, y que en muchos casos su fundamentación se encuentra más vinculada a cuestiones históricas que a razones de orden meramente jurídico. De esta forma, se ha optado por un catálogo más o menos casuístico, que otorgue mayor seguridad en su aplicación y que contemple cláusulas de cierre relativamente lexibles dentro de las cuales es posible encuadrar los incumplimientos contractuales de cierta gravedad. Esta práctica es coincidente con algunos sistemas laborales hispanoamericanos, aun cuando habrá que reconocer que el detalle de las causas varía de acuerdo a la realidad de cada uno de ellos.

Dentro del catálogo de causas, existen algunas muy particulares. Así ocurre, por ejemplo, con los maltratos u ofensas físicas que ejecute el trabajador en contra del empleador (u otros compañeros de labores) y que genéricamente el Código las denomina vías de hecho. En efecto, el artículo 160 Nº 1, letra c) CT, indica que el contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales: “1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan: (…) c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa”.

Las vías de hecho, junto a otras hipótesis extintivas, fueron incorporadas con diversa redacción en las primeras leyes sociales tanto para el caso del despido de los obreros como de los empleados. En el caso de los obreros, el artículo 5º Nº 6 de la Ley Nº 4.053 (de 1924) facultó el término inmediato del contrato cuando el trabajador incurría en conductas propias de “falta de probidad, vías de hecho, injurias y conducta inmoral”. En el supuesto de los empleados, la Ley Nº 4.059 (de 1924) procedió de forma distinta, siguiendo de cerca la regulación que sobre esta temática establecía el Código de Comercio. De esta manera,

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para los empleados las primeras regulaciones utilizaron una redacción que aún permanece en el texto mercantil1, y que básicamente sancionaba las “injurias o actos que, a juicio del Juzgado de Comercio, comprometan la seguridad personal, el honor o los intereses del comitente”. La referencia a los actos que comprometieran “la seguridad personal” fue aceptada como una redacción suicientemente apta para reprochar conductas tales como las riñas, las amenazas o lisa y llanamente la violencia en el actuar dentro de la empresa.

A partir de la reforma de la Ley Nº 16.455, de 1966, y habiéndose ampliado el concepto de trabajador tanto para obreros como empleados, el régimen laboral chileno mantuvo la expresión “vías de hecho” como una igura extintiva unitaria que permitía describir los actos de agresión física, las riñas o las pendencias, ya fuese en contra del empleador o bien entre compañeros de labores. Y lo cierto es que, hasta el día de hoy, las diferentes reformas al sistema de despido en Chile han mantenido este vocablo de forma inalterada convirtiendo a las vías de hecho en la fórmula laboral que permite sancionar los malos tratos de obra o las ofensas físicas que se produzcan al interior de la empresa. Desde esta perspectiva, la única modiicación sustantiva que experimentó esta causal (dejando de lado los cambios incorporados por la Ley Nº 16.455) se produjo con la reforma introducida por la Ley Nº 19.759, de 2001, la cual centró el ilícito en actos exclusivamente ejecutados por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.

En este orden de ideas, la expresión vías de hecho constituye una referencia genérica y omnicomprensiva de cualquier maltrato de obra o agresión física provocada por el trabajador. Dentro de ellas caben, desde luego, las riñas, golpes, peleas, enfrentamientos y reacciones desproporcionadas que, en deinitiva, menoscaban la dignidad de la víctima y la disciplina interna de la empresa. De cierta manera, el Código parte de la base que la sola ocurrencia de este tipo de conductas, sin justiicación ni provocación previa, es lo suicientemente grave para extinguir el vínculo contractual, ya que un comportamiento de esta naturaleza implica un serio atentado tanto para “la disciplina de la faena, como para la propia seguridad de las personas y vidas que se encuentran en peligro”2.

Por tanto, y a diferencia de lo que ocurre en materia penal3, el bien jurídico protegido no es tanto la integridad corporal del empleador o del compañero de

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labores (que en parte, también, se encuentra presente), sino que la disciplina básica que debe existir en la actividad laboral.

Curiosamente, y a pesar de la relevancia que esta temática adquiere en el sistema de relaciones laborales, este tipo de causas de despido disciplinario ha sido asumido por el ordenamiento legal sin mayor análisis doctrinario. Más allá del desarrollo jurisprudencial, en nuestro país no existen estudios monográicos sobre las causas de despido disciplinario y ni siquiera las obras generales se han adentrado en resolver la totalidad de las implicancias jurídicas de cada una de las hipótesis extintivas.

Consecuente con lo anterior, desde la época inicial del Derecho del Trabajo chileno, la coniguración de las vías de hecho ha sido resorte casi exclusivo de la valoración jurisprudencial. El problema, no obstante, es que este desarrollo jurisprudencial ha estado más centrado en causas genéricas al estilo de la falta de probidad o el incumplimiento grave de las obligaciones, relegando a un segundo plano otro tipo de causales. En rigor, no existe un número signiicativo de sentencias que permitan estructurar una coniguración acabada de otras causas disciplinarias; cuestión que resulta especialmente predicable de las vías de hecho.

En el presente artículo se busca identiicar esta precisa causa de despido, establecer su coniguración legal y jurisprudencial, delimitar sus contornos y resolver las diicultades prácticas que surgen de la aplicación de un término genérico que no ha tenido mayor análisis en la dogmática. A partir de situaciones casuísticas, se busca extraer conclusiones generales para esta especíica causa de despido disciplinario. Para estos efectos, y ante la referida escasez de estudios de la causal por parte de la dogmática nacional, se ha recurrido en distintos pasajes al comentario de la doctrina comparada, lo cual ha permitido ilustrar y enriquecer las nociones sobre la exacta coniguración jurídica de esta igura. Esa misma doctrina comparada entrega en muchos casos elementos que ayudan a obtener conclusiones plenamente aplicables al derecho chileno. En lo que respecta a la jurisprudencia vinculada a las vías de hecho, en la preparación de este artículo se ha efectuado una revisión general de los fallos dictados por los tribunales superiores de justicia. Así, por ejemplo, se revisaron fuentes de conocimientos tales como RDJ, GJ, RFM, desde sus inicios hasta la fecha. Adicionalmente, se consultaron bases electrónicas de acceso público.

II La configuración de las vías de hecho
1. Una conducta indebida, grave y debidamente comprobada

Como es ampliamente sabido, la coniguración de las causas disciplinarias establecidas en el art. 160 Nº 1 CT exige la concurrencia de una trilogía de requisitos: la conducta debe ser indebida, grave y comprobada. La falta de jus-

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tiicación de la conducta deja en evidencia su carácter indebido; es decir, para que el acto cuestionado cumpla con el estándar exigido resulta imprescindible que se trate una conducta no amparada por el iter legal y contractual, y que desde luego no tenga eximentes. Desde la perspectiva laboral, la conducta indebida está constituida por la realización de actos que carecen de justiicación contractual y normativa. La ilicitud, por lo tanto, surge de un desborde del contenido obligacional cuyo núcleo deinitorio está conformado por el programa contractual y por el marco normativo. De esta forma, la ejecución de una conducta indebida releja la vulneración de un deber legal o contractual, sin que exista justiicación en algún derecho o sin que se presente una causa que elimine la reprochabilidad a su autor.

La comprobación, por su parte, deja al descubierto un estándar mínimo que asegure la acreditación de los hechos fundantes de la causal. Dicha acreditación logra constatar objetivamente los presupuestos materiales de la infracción (más allá de los elementos subjetivos que deben concurrir en cada caso en particular), permitiendo que el juez laboral declare la procedencia del despido4. Por cierto, las vías de hecho no pueden fundarse en la mera sospecha o en la simple posibilidad: debe existir una fundamentación acabada en la realidad5. Y es esa fundamentación la que permite comprobar que el trabajador ha realizado actos reñidos con la disciplina interna y que el acto cuestionado no constituye una mera imprudencia sin connotación jurídica6. Si estas exigencias de comprobación no concurren, entonces resulta imposible aplicar la causal7.

La gravedad de la conducta, por último, exige que el acto cuestionado sea de “mucha entidad...

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