El trabajo a distancia en España: análisis en clave preventiva tras la aprobación de la Ley 10/2021, de 9 de julio; Fernández Proll, Francisca
| Autor | Francisca Fernández Prol |
| Cargo | Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidade de Vigo, Vigo, España. Correo electrónico: franfernandez@uvigo.es. |
| Páginas | 179-197 |
Revista Ius et Praxis, Año 27, Nº 3, 2021
Francisca Fernández Prol
pp. 179 - 197
179
Revista Ius et Praxis
Talca, Chile, 2021
Artículo
Fecha de recepción: 2020-10-23; fecha de aceptación: 2021-05-17
EL TRABAJO A DISTANCIA EN ESPAÑA: ANÁLISIS EN CLAVE PREVE NTIVA TRAS LA APROBACIÓN DE LA
LEY 10/2021, DE 9 DE JULIO1
Remote work in Spain: analysis from a preventive perspective following the approval of Law
10/2021, of July 9
FRANCISCA FERNÁNDEZ PROL2
Universidade de Vigo
RESUMEN
Resumen: En el marco de la crisis sanitaria, configurado el trabajo a distancia como opción prioritaria, este ha
alcanzado una dimensión sin precedentes en España, en no pocos casos en circunstancias de extrem a
precariedad. Con útiles domésticos, en despachos improvisa dos y al tiempo que se atendía n obligaciones de
crianza y cuidado, trabajadores al uso –presenciales- se han convertido, de la noche a la mañana, en
trabajadores a distancia o, de modo más preciso, en teletrabajadores. Tras meses de pandemia y recién
aprobada la norma que procura responder a un escenario tan excepcional, un diagnóstico de situación resulta
necesario. La Ley 10/2021, de 9 de julio, es, a continuación, objeto de análisis en clave preventiva,
confrontando sus aportaciones en la materia a los riesgos específicos y peculiaridades del trabajo a distancia.
PALABRAS CLAVE
Trabajo a distancia, teletrabajo, prevención de riesgos laborales.
ABSTRACT
Abstract: In the context of the health crisis, with telework as a priority option, remote work has reached an
unprecedented level, in many cases in extremely precarious circumstanc es. With household supplies, in
makeshift offices and while providing for upbringing and care, regular workers –face-to-face workers– have
become, overnight, remote w orkers or, more precisely, teleworkers. After months of pandemic and recentl y
approved t he rule that seeks to respond to such an exceptional scenario a diagnosis of the situation is
necessary. Law 10/2021, of July 9, is then object of preventive analysis, comparing its contributions in the
matter to the specific risks and peculiarities of remote work.
KEYWORDS
Remote work, telework, prevention of occupational risks.
1. Introducción: un modelo de luces y sombras
Hace ya un tiempo que apreciamos un resurgimiento del trabajo a distancia, ahora, en la
mayoría de los casos, en su versión tecnológica, bajo la modalidad de teletrabajo. A ello han
contribuido la irrupción y universalización de las tecnologías de la información y la comunicación
(en adelante, TICs), pero también sus ventajas e n términos or ganizativos, para empresarios y
asimismo trabajadores, e incluso en clave colectiva. Empezando por esto último, el trabajo a
distancia sin duda conlleva beneficios desde una perspectiva medioambiental –habida cuenta la
reducción de los desplazamientos y consecuentemente de las emisiones vinculadas a estos- y en
1 Trabajo realizado en el marco del Proyecto DER2017-83488-C4-3-R “Los derechos fundam entales ante el cambio del trabajo
subordinado en la era digital”, financiado por el Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades.
2 Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidade de Vigo, Vigo, España. Correo electrónico:
franfernandez@uvigo.es.
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términos de empleo –al propiciar el desarrollo de actividades desde zonas alejadas de los
núcleos urbanos en que acostumbra concentrarse la demanda de mano de obra, así como al
facilitar el acceso al mercado de trabajo de colectivos con especiales dificultades, por ejemplo
por su movilidad reducida-. Ya desde la perspectiva empresarial, muchos ensalzan el ahorro de
costes o la flexibilidad –en particular, horaria- propiciados por este modo de prestación de
servicios. Flexibilidad, por otro lado, a menudo muy apreciada por los trabajadores, que
encuentran en la misma una valiosa herramienta para la conciliación de la vida personal, familiar
y laboral –aún, como se verá, no exenta de sombras, señaladamente desde la perspectiva del
principio de igualdad entre mujeres y hombres-.
Y la crisis sanitaria generada por la Covid-19 ha puesto de manifiesto una nueva virtud del
trabajo a distancia: su capacidad para mantener, en ciertos casos en términos prácticamen te
equivalentes, la actividad de no pocas empresas y sectores, aún cerrados estos últimos y
confinados los trabajadores. En tiempos de pandemia, el trabajo a distancia se erige en escudo
protector de la salud de los trabajadores, que, exentos de desplazarse a su lugar de trabajo, no
se exponen a riesgos de contagio . Por otro lado, al mantener la actividad, el trabajo a distancia
permite, así mismo, preservar los empleos, virtualidad sin duda de primer orden en aquel
contexto de parálisis de sectores c lave. No en vano, el art. 5 del Real De creto-ley 8/20203 insta
a la implementación de “sistemas de o rganización que permitan mantener la actividad (…),
particularmente por medio del trabajo a distancia”, configurando estos como “prioritarios frente
a la cesación temporal o reducción de la actividad ”4. Una solución de urgencia que, al no
revertirse la pandemia, perdura desde hace ya varios meses y se mantiene incluso, ya matizada,
tras la reciente Ley de trabajo a distancia5.
Y, sin embargo, no todo son luces. El t rabajo a distancia presenta también importantes
sombras. En términos, en primer lugar, de condiciones de trabajo: invisible el trabajador, la
ocultación fraudulenta de la relación jurídico-laboral bajo otras fórmulas generadoras de una
protección más endeble –mediante el recurso a falsos autónomos- se revela más fácil. Por otro
lado, fuera de las instalaciones de la empresa, el control del cumplimiento de la normativa
laboral, de modo paradigmático en materia de tiempo de trabajo, se torna más complejo. Y en
muchas ocasiones el entorno de trabajo o las herramientas a disposición del trabajador
presentan notables insuficiencias, hallándose el trabajador a distancia en condiciones
sensiblemente más precarias que el trabajador presencial, con el consiguiente impacto en
términos de formación o promoción profesional del primero. Ya en el caso del trabajo a distancia
por razones de conciliación, la predisposición de las trabajadoras –frente a los trabajadores- a la
adaptación de sus condiciones laborales por razones de cuidado, permite anticipar un impacto
de género y, consiguientemente, una previsible discriminación por razón de sexo –por la mayor
exposición femenina a las disfunciones típicas de todo trabajo a distancia y, además, a aquellas
en cambio propias del trabajo a distancia por razones de conciliación-. Finalmente, la asunción
por el trabajador de gastos inherentes al desarrollo de su actividad –de manera señalada, en el
marco del trabajo a distancia sobrevenido como consecuencia de la crisis sanitaria- ha
determinado una ruptura del equilibrio económico de l contrato.
Capítulo aparte merece el impacto del trabajo a distancia en la salud del trabajador –
objeto del presente estudio-. Las condiciones materiales de desempeño de la actividad, la
flexibilidad característica de la misma o la hiperconexión, en el caso del teletrabajo, gener an
riesgos específicos, cuya prevención, en el domicilio o lugar señalado por el trabajador, se revela
por ot ro l ado espe cialmente dificultosa. Más aún habida cuenta, la relajación operada por la
3 Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marz o, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del
COVID-19.
4 Interpretando el referido art. 5: CRUZ (2020b), p. 408; CASAS (2020), p. 921; ÁLVAREZ (2020), p. 192.
5 Prueba de ello es la Disp. Trans. 3ª de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, a cuyo tenor: “Al trabajo a distancia
implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de m arzo, o como consecuencia de las
medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la
normativa laboral ordinaria”. Ello, con todo, sin perjuicio de la obligación empresarial de dotación de medios, equipos, herramientas y
consumibles y de su mantenimiento.
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