Modifica el Código del Trabajo y el Código Penal en materia de caracterización, investigación y sanción del acoso laboral
| Fecha | 05 Junio 2019 |
| Número de Iniciativa | 12695-13 |
| Fecha de registro | 05 Junio 2019 |
| Autor de la iniciativa | Jiménez Fuentes, Tucapel, Mulet Martínez, Jaime, Orsini Pascal, Maite, Sepúlveda Orbenes, Alejandra, Soto Mardones, Raúl, Velásquez Seguel, Pedro, Velásquez Núñez, Esteban, Yeomans Araya, Gael |
| Materia | ACOSO LABORAL, SANCIÓN ACOSO LABORAL |
| Etapa | Primer trámite constitucional (C.Diputados) Primer informe de comisión de Trabajo y Seguridad Social |
| Tipo de proyecto | Proyecto de ley |
| Cámara Legislativa de Origen | Cámara de Diputados,Moción |
Modifica el Código del Trabajo y el Código Penal en materia de caracterización, investigación y sanción del acoso laboral
Boletín N° 12695-13
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Fundamentos
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El 08 de agosto del año 2012 se publicó en el Diario Oficial la Ley N°20.607 que modifica el código del trabajo, sancionando las prácticas de acoso laboral. Este cuerpo legal modificó el Código del Trabajo, el Estatuto Administrativo, y el Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales a fin de definir las conductas que constituían acoso laboral, y la consecuencia de su comisión.
Esta tendencia legislativa fue más bien una novedad en el derecho continental, toda vez que, según consigna Ugarte, se trata de una recepción fundamentalmente articulada desde la doctrina y la jurisprudencia. Salvo contadas excepciones, el acoso laboral no ha sido objeto de incorporación legislativa expresa en los diversos ordenamientos jurídicos laborales analizados por los informes. En ese sentido, la recepción de la figura está generalizada –prácticamente no existen experiencias comparadas relevantes que no la contemplen–, pero sólo por excepción a través de la dictación de preceptos legales sobre la figura.”1
La mencionada ley consagró al acoso laboral como una situación contraria a la dignidad de la persona, en los siguientes términos: “toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.”2.
Asimismo, la Ley se encargó de consagrar las conductas de acoso laboral como una causal de término del contrato de trabajo, sin derecho a indemnización, invocable por el empleador. No obstante, la consagró como una más de las conductas a las que se refiere el numeral primero de esa disposición, es decir, “conductas indebidas de
carácter grave, debidamente comprobadas.”3.
Por su parte, la Ley estableció que para el caso en que el trabajador invocara la causal de acoso laboral en el supuesto de autodespido que regula el artículo 171 del Código del Trabajo, tenía el derecho a reclamar del empleador, simultáneamente con el ejercicio de dicha acción, las otras indemnizaciones a que tenga derecho.
Adicionalmente, indicó que si el trabajador invocaba la causal de acoso laboral “falsamente o con el propósito de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal hubiese declarado su demanda carente de motivo plausible,
estará obligado a indemnizar los perjuicios que cause al afectado. En el evento que la causal haya sido invocada maliciosamente, además de la indemnización de los perjuicios, quedará sujeto a las otras acciones legales que procedan”4.
En el ámbito público se modificó el Estatuto Administrativo, en el sentido de consagrar una prohibición funcionarial de “Realizar todo acto calificado como acoso laboral en los términos que dispone el inciso segundo del artículo 2° del Código del Trabajo”5. En la misma línea el Estatuto Administrativo de Funcionarios Municipales6.
Respecto a la consagración del concepto de acoso laboral, se ha indicado que: “el concepto legal de acoso laboral incorporado por la ley Nº 20.607 está dentro de los estándares generales que se pueden extraer de las legislaciones de otros países que han optado por sancionar expresamente el mobbing”7.
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La OIT ha planteado que: “La Declaración de Filadelfia (1944) establece que «todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades» 1 . En 2016, los participantes en la Reunión de expertos sobre la violencia contra las mujeres y los hombres en el mundo del trabajo, organizada por la OIT, recordaron la Declaración, al elaborar directrices sobre el tema normativo relativo a la violencia que se debatirá en la Conferencia Internacional del Trabajo en junio de 2018 (OIT, 2016a, párrafos 7 y 8). A lo largo de sus extensas y amplias discusiones, los expertos hicieron hincapié en que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo son inaceptables e indiscutiblemente incompatibles con el trabajo decente, por lo que deben remediarse. En sus conclusiones con respecto a la violencia, y por extensión el acoso, los expertos afirmaron lo siguiente: «Se trata de una cuestión de derechos humanos, y afecta a las relaciones en el lugar de trabajo, al compromiso de los trabajadores, a la salud, a la productividad, a la calidad de los servicios públicos y privados, y a la reputación de las empresas. Tiene repercusiones en la participación en el mercado de trabajo y, en particular, puede impedir que las mujeres se incorporen al mercado de trabajo, especialmente en los sectores y trabajos dominados por los hombres, y permanezcan en el mismo. La violencia puede socavar la toma democrática de decisiones y el Estado de derecho.»”8
La OIT, en dicho informe, ha propuesto una serie de recomendaciones a adoptar en esta materia. Como regla general indica que: “Los mecanismos de resolución de los conflictos en el lugar de trabajo forman parte esencial de los SG-SST (sistema de gestión de la seguridad y la salud en el trabajo) y son eficaces para abordar las formas menos extremas de violencia y acoso cuando la búsqueda de una solución en el lugar de trabajo sea más apropiada (en vez de los trámites judiciales, civiles o penales, o el arbitraje externo). Cuando tales mecanismos no sean adecuados o no resuelvan el problema, o cuando no existan, será esencial recurrir a los órganos encargados del cumplimiento de la legislación”9. Sobre esta materia indica que: “Una de las lagunas de la cobertura legal se manifiesta cuando ni la legislación en materia de seguridad y salud en el trabajo ni la legislación laboral abordan de manera exhaustiva la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, incluso mediante el establecimiento de un mecanismo de quejas seguro y accesible; en tales circunstancias, el único recurso de que suelen disponer los trabajadores afectados es dimitir y recurrir a los tribunales para obtener una indemnización con arreglo a la legislación sobre responsabilidad extracontractual, relaciones contractuales o derecho civil. En realidad, cuando no hay un proceso de restauración o de transformación para el individuo o la empresa, estos medios son poco eficaces por lo que se refiere a cambiar la cultura del lugar de trabajo y, de esta manera, prevenir la violencia y el acoso en el momento o en el futuro”.
Agrega que: “El establecimiento de mecanismos internos y externos de resolución de conflictos ofrece a los trabajadores una variedad de vías para presentar sus quejas, según la forma de la violencia y el acoso de que se trate, quién sea el perpetrador, la forma en que estas conductas se manejen en el lugar de trabajo y las sanciones y reparaciones que se necesiten. La creación de diversos mecanismos para la solución de los conflictos también permite que los empleadores, las organizaciones de trabajadores, los inspectores del trabajo, los organismos de derechos humanos y los tribunales y juzgados supervisen y apliquen la legislación sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo”10.
Por su parte señala que: “Sólo un pequeño número de países considera que las consecuencias que la violencia y el acoso relacionados con el trabajo tienen para la salud constituyen enfermedades...
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