Establece el fuero paternal
| Fecha | 05 Septiembre 2006 |
| Número de Iniciativa | 4465-13 |
| Fecha de registro | 05 Septiembre 2006 |
| Materia | FUERO PATERNAL |
| Autor de la iniciativa | Duarte Leiva, Gonzalo, Goic Boroevic, Carolina, Hales Dib, Patricio, Muñoz D'Albora, Adriana, Ortiz Novoa, José Miguel, Paredes Fierro, Iván, Saa Díaz, María Antonieta, Silber Romo, Gabriel, Vallespín López, Patricio, Walker Prieto, Patricio |
| Etapa | Primer trámite constitucional (C.Diputados) Primer informe de comisión de Constitución, Legislación, Justicia y Reglamento |
| Tipo de proyecto | Proyecto de ley |
| Cámara Legislativa de Origen | Cámara de Diputados,Moción |
ESTABLECE EL FUERO PATERNAL
BOLETÍN N°4465-13
1) Idea Central
En virtud de este proyecto de ley, se entregan los beneficios asociados a la estabilidad laboral que otorga el fuero maternal, al padre bajo ciertas circunstancias.
Con miras a fortalecer el compromiso de la sociedad con el fortalecimiento de la familia, facilitando el más amplio desarrollo de sus integrantes, esta iniciativa busca extender las posibilidades del fuero maternal, entendido como estabilidad laboral, al padre. Lo anterior, en el evento de que la mujer no esté trabajando.
Los bienes jurídicos a proteger son la integridad de la familia, la estabilidad laboral del hombre, y la protección de los hijos
2) Fuero maternal
Es el derecho de toda trabajadora embarazada a no ser despedida durante su embarazo, ni hasta un año después de terminado el post natal, a menos que exista la autorización de un juez.
El juez puede autorizar el término de este derecho, a través del procedimiento del desafuero, en los siguientes casos:
Por vencimiento del plazo convenido en el contrato, el caso de los contratos a plazo fijo.
Por conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato, en el caso de los contratos por obra, pieza o faena terminada.
Por falta de probidad de la trabajadora, por injurias o conducta inmoral grave debidamente comprobada, por incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Tienen derecho al fuero maternal todas las trabajadoras dependientes, incluso las trabajadoras de casa particular.
Si la trabajadora es despedida a pesar de estar embarazada, debe acreditar su embarazo presentando al empleador un certificado médico, tras lo cual debe ser reintegrada a sus labores, quedando sin efecto el despido y teniendo derecho a su remuneración por el tiempo que haya permanecido sin asistir a su trabajo.
Las trabajadoras que manifiesten al tribunal la intención de adoptar un hijo o una hija tienen derecho a fuero maternal durante un año, contado desde la fecha de la resolución que el juez o jueza dicte otorgando a la trabajadora el cuidado personal o la tuición del hijo o hija. Si la trabajadora madre adoptiva es despedida mientras goza del fuero maternal, debe acreditar que tiene el cuidado personal o la tuición de un niño o niña, presentando a su empleador copia autorizada de la resolución del tribunal que le haya otorgado el cuidado personal o la tuición del niño o niña, tras lo cual debe ser reintegrada a sus labores, quedando sin efecto el despido y teniendo derecho a su remuneración por el tiempo que haya permanecido sin asistir a su trabajo.
Si la trabajadora no es reintegrada en cualquiera de los dos casos anteriores, debe presentar un reclamo a la Inspección del Trabajo correspondiente al domicilio del empleador. Si allí no se restablece su derecho, ella debe presentar una demanda ante el Juzgado del Trabajo respectivo, para lo cual requiere que la represente un abogado. Si no cuenta con recursos para ello, puede solicitar uno/a en la Corporación de Asistencia Judicial correspondiente a su domicilio.
Es importante también tener presente que en caso de muerte de la madre en el parto o durante el permiso post natal, dicho permiso o el resto de él corresponderá al padre, quien gozará de fuero y tendrá derecho al subsidio maternal.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 201 del Código del Trabajo, el fuero maternal de que goza una trabajadora embarazada se extiende desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de postnatal. En otras palabras cuando el hijo cumpla un año y 84 días de edad.
3) Normativa Internacional
&8209; El Convenio n° 156 de la OIT sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, ratificado por Chile en 1994, establece en su artículo 3 n° 1: "Con miras a crear la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras, cada Miembro deberá incluir entre los objetivos de su política nacional el de permitir que las personas con responsabilidades familiares que desempeñen o deseen desempeñar un empleo ejerzan su derecho a hacerlo sin ser objeto de discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares".
&8209; La Convención de las Naciones Unidas sobre la Eliminación de Todas las Formas de discriminación contra la Mujer de la ONU, ratificada por Chile en 1989, establece en su Artículo 11 n° 2: "A fin de impedir la discriminación contra la mujer por razones de matrimonio o maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, los Estados Partes tomarán medidas adecuadas para: a) Prohibir, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad y la discriminación en los despidos sobre la base del estado civil; b) Implantar la licencia de maternidad con sueldo pagado o con prestaciones sociales comparables sin pérdida del empleo previo, la antigüedad o los beneficios sociales; c) Alentar el suministro de los servicios sociales de apoyo necesarios para permitir que los padres combinen las obligaciones para con la familia con las responsabilidades familiares son aspectos de cuestiones más amplias relativas a la familia y a la sociedad, que deberían tenerse en cuenta en las políticas nacionales".
&8209; La no discriminación y la protección social de la maternidad y el cuidado infantil reconocidos en Chile por la vía de la ratificación de tratados internacionales, que deben entenderse incorporados al ordenamiento jurídico nacional, tal y como lo establece el artículo cinco, inciso segundo, de nuestra Constitución.
4) Leyes vinculadas al fuero maternal y derechos laborales de las trabajadoras y trabajadores
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Ley base de cálculo de subsidio maternal, Ley N°19.299, promulgada el 8 de Marzo de 1994. Esta Ley contempla una fórmula que asegura a las trabajadoras un subsidio de montos similar a su remuneración real.
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Ley que concede permiso especial a trabajadores en caso de enfermedad grave de sus hijos Ley N°19.505, publicada el 25 de Julio de 1997. Establece la posibilidad de ausentarse del lugar de trabajo hasta por 10 jornadas en un año calendario a la madre trabajadora o al padre, -cuando ambos trabajan y la madre decide que sea él; o que cuando ella falta por cualquier causa-, en el evento que la salud de un hijo menor de 18 años requiera atención personal de sus padres por accidente grave, enfermedad terminal en fase final, o enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte. El mismo beneficio se concede a quien tenga la tuición del menor de 18 años que se encuentre en alguna de dichas situaciones. Se contemplan asimismo diferentes formas de compensación de las jornadas no trabajadas, las que deberán establecer de común acuerdo por las partes.
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Ley que modifica el Código del Trabajo en materia de protección de la maternidad, N°19.591, publicada el 9 de Noviembre de 1998. Prohíbe condicionar el acceso, la movilidad, los ascensos y la renovación del empleo de las mujeres a la inexistencia de embarazo; elimina la excepción que afectaba a las trabajadoras de casa particular, en el sentido de que estaban excluidas del derecho a gozar del fuero maternal; y amplia el beneficio de salas cunas a las trabajadoras de cadenas de empresas, ya que actualmente el mínimo de 20 trabajadoras para acceder a este derecho no se exige en cada establecimiento o filial, sino que en la empresa en su totalidad. De esta forma, las mujeres que trabajan, por ejemplo, en una determinada tienda, tienen derecho a sala cuna si es que al contar a todas las mujeres que trabajan en la misma tienda pero en otros locales comerciales, suman en total 20 trabajadoras.
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Ley de Adopción N°19.670, publicada el 15 de Abril de 2000 que tiende en determinados casos el beneficio del fuero maternal a mujeres que adoptan un hijo. La Ley 19.250 otorgó el permiso post natal al padre, si la madre muere en el parto o mientras estuviera utilizando dicho permiso, pero no le concedía el fuero que tienen las mujeres trabajadoras y que impide que las despidan del trabajo hasta un año después de expirado el permiso post natal. Esta Ley pretende equiparar a estos padres que usufructúan, a causa de la muerte de la madre, del permiso post natal y les otorga también a ellos dicho fuero. Asimismo, otorga fuero por un año a las mujeres y a los hombres viudos o solteros que manifiesten al tribunal su voluntad de adoptar un hijo en conformidad a las disposiciones de la Ley de Adopción. El año de fuero se cuenta en este caso desde que el juez dicte la resolución que confía el cuidado personal o la tuición a estos trabajadores.
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Ley de Descanso Dominical N°19.482, publicada el 3 de Diciembre de 1996. Modifica el artículo 38 del Código del Trabajo, otorgando a los trabajadores exceptuados del descanso dominical el derecho de que el día de descanso semanal que les corresponde recaiga al menos una vez al mes en día Domingo.
Ley 19.250, publicada el 30 de Septiembre de 1993 contiene reformas al contrato individual de trabajo. Esta Ley contiene una serie de disposiciones relativas a mejorar las condiciones de trabajo de las mujeres, como por ejemplo: eliminación de la prohibición legal que tenía la mujer de desempeñar ciertas faenas como las subterráneas; permiso post natal y el respectivo subsidio para el padre en...
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