Renta fija real de ejecutivos cae hasta 2,7% en un año, mientras componente variable muestra inclinación al alza
Para Sebastián Ugarte, director académico del Diplomado en Gestión de Compensaciones y Desempeño del centro de desarrollo gerencial de la U. de Chile, el componente estable se contrajo por el complejo momento económico: "Muchos empleadores no ajustaron las rentas ni siquiera por IPC. Con ello, de inmediato el salario real disminuye y la persona pierde poder adquisitivo".
Frente a este escenario, las compañías han optado por dar énfasis a las bonificaciones, destaca John Byrne, socio director de Boyden: "En épocas difíciles, las empresas buscan que los beneficios monetarios estén puestos para que los altos ejecutivos traten de exceder sus metas. Incluso, en gerentes generales los incentivos adicionales pueden llegar a ser de seis rentas".
Según el estudio de PwC, en las grandes empresas en promedio se pagó a los gerentes y subgerentes (ejecutivos) 2,6 sueldos como bonos, mientras que las jefaturas recibieron 2,5 ingresos y la plana profesional 2,2. Independiente del tamaño de la compañía, el promedio se mantiene en los cargos más altos, pero baja a 1,3 en los mandos medios y a 1,4 en profesionales (ver infografía).
En cargos de menor jerarquía el desempeño personal es clave
El grupo donde menos creció la renta bruta fue en el de gerencias y subgerencias (0,4%). Para Ugarte, este fenómeno se explica porque son los sueldos que más inciden en la estructura de costos de una empresa y, además, existen menos opciones de movilidad que en los cargos de mayor jerarquía, por lo que se debilita su poder negociador ante estancamientos salariales. Sin embargo, estima que el factor que más incide es de carácter comunicacional: "Si están constantemente traspasando el mensaje de que hay que ajustar costos, no se aumentan tanto estos incentivos adicionales para transmitir una señal de preocupación frente a los gastos".
Las mayores regulaciones en torno a los beneficios monetarios a nivel de gerencias y subgerencias también podrían incidir en este menor crecimiento, señala María Paz Godoy, coordinadora de investigación del centro de gobierno corporativo de la UC. "En el caso de las sociedades anónimas abiertas, por ejemplo, las firmas deben informar si cumplen o no con un sistema de políticas de compensaciones, que evite generar riesgos innecesarios. También se pide aclarar si estas estructuras salariales, junto con ser difundidas en la página web, son sometidas a la aprobación de sus accionistas", explica.
Para Alejandra Aranda, socia de Humanitas Global...
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