Regulación internacional
| Autor | Esteban Ávila Villarroel, María paz Valenzuela Valenzuela |
| Cargo | Abogado. Licenciado en Ciencias Jurídicas por la Pontificia Universidad Católica de Valparaíso. Actualmente se desempeña como investigador del Programa Legislativo de Libertad y Desarrollo. / Abogada. Licenciada en Ciencias Jurídicas por la Universidad de los Andes con mención en derecho ambiental. Actualmente se desempeña como investigadora... |
| Páginas | 21-42 |
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ABRIL 2023 / SERIE INFORME LEGISLATIVO 70
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3. REGULACIÓN INTERNACIONAL
El trabajo a distancia y teletrabajo como modalidades
de trabajo exible cobraron importancia durante el año
2020, sin embargo, su discusión y regulación –en cier-
tos casos- son parte de la conversación desde hace más de
15 años. Si bien la crisis de emergencia sanitaria asociada
al Covid-19 marcó un antes y un después en la manera
de trabajar y prestar servicios, la experiencia comparada
nos muestra que existen países cuya regulación tiene ori-
gen con anterioridad a la pandemia, ya sea incorporan-
do un modelo normativo especialmente diseñado para
la regulación del teletrabajo, o a través de otros meca-
nismos, como convenios colectivos y políticas públicas.
En esta línea, a continuación, se describe la regulación
de Francia, Portugal, España, Irlanda, Brasil, Argentina,
México y Perú, considerando una serie de parámetros
objetivos, tales como: concepto de teletrabajo; carácter
voluntario; equipamiento del trabajo a distancia; esti-
pulaciones del contrato; condiciones del empleo; dere-
chos colectivos; protección en materia de higiene y se-
guridad; jornada de trabajo y descanso; obligaciones del
empleador y del trabajador; entre otros aspectos.
I. FRANCIA
Francia incorporó un marco regulatorio del teletrabajo
a través de la vía legislativa, y no a través de un convenio
colectivo. La incorporación del concepto de teletraba-
jo al ordenamiento jurídico francés ha sido gradual. En
primer lugar, se rige por el Acuerdo Marco Europeo de
2002 (AMET). Posteriormente, con la Ordenanza Nº
2017-1387 de 22 de septiembre de 2017, el gobierno
francés modicó el Código del Trabajo con el propósi-
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to de congurar el teletrabajo como una modalidad de
trabajo fácil de implementar por las empresas y de soli-
citar por los trabajadores. Finalmente, las aclaraciones
que proporciona la ordenanza fueron codicadas en los
artículos L.1222-9 a L.1222-11 del Código del Trabajo.
En este orden de ideas, a continuación, se examina el
contenido de los artículos mencionados.
a) Concepto de teletrabajo
El teletrabajo se dene como “toda forma de organiza-
ción del trabajo en la que un trabajo que también podría
haberse realizado en los locales del empleador, es reali-
zado por un trabajador fuera de estos locales de forma
voluntaria utilizando tecnologías de la información y de
la comunicación”. Lo anterior, con independencia de
que realice el teletrabajo al momento de su contratación
o con posterioridad.
b) Carácter Voluntario
El teletrabajo se puede constituir mediante un convenio
colectivo o mediante una carta redactada por el emplea-
dor, previa consulta al Comité Económico y Social exis-
tente. A falta de convenio colectivo o estatuto, las partes
pueden adoptar el teletrabajo por cualquier medio, sin
necesidad de formalidades especiales.
Por otro lado, ante una circunstancia excepcional o
fuerza mayor, en particular, la amenaza de epidemia,
el teletrabajo puede ser considerado como una “ade-
cuación al puesto de trabajo necesaria para permitir la
continuidad de la actividad de la empresa y garantizar la
protección de los empleados”.
c) Equipamiento del trabajador a distancia
El Código del Trabajo francés no hace referencias al
equipamiento del teletrabajador, por lo que en esta ma-
teria debemos remitirnos al Acuerdo Marco Europeo
sobre el Teletrabajo. En particular, éste establece que to-
das las cuestiones relativas a los equipamientos de traba-
jo, a la responsabilidad y a los costos deben ser denidos
con claridad antes de iniciar el teletrabajo. Asimismo,
establece que, por regla general el empresario está encar-
gado de facilitar, instalar y mantener los equipamientos
necesarios para el teletrabajo regular, salvo si el trabaja-
dor utiliza su propio equipo para realizar sus labores.
En esta línea, se establecen una serie de deberes del em-
pleador y trabajador en relación a los equipos necesarios
para el teletrabajo. Por un lado, el empleador tiene el
deber de cubrir los costos directamente originados por
el trabajo, especialmente aquellos ligados a las comuni-
caciones, si el teletrabajo se realiza de manera regular.
Además, el empleador debe dotar al teletrabajador de
un servicio adecuado de apoyo técnico. Por su parte, el
empleador tiene la responsabilidad, conforme la legisla-
ción nacional y convenios colectivos, en todo lo referen-
te a los costos ligados a pérdida o desperfectos de equi-
pos y datos utilizados por el teletrabajador.
En cambio, el teletrabajador debe cuidar los equipa-
mientos que el empleador le ha proporcionado, y no
podrá recoger ni difundir material ilícito por medio de
internet. Por último, el empleador está obligado a infor-
mar al trabajador sobre cualquier restricción en el uso
de equipos o herramientas informáticas o servicios de
comunicación electrónica y de las sanciones en caso de
incumplimiento de tales restricciones.
d) Estipulaciones del contrato
Tratándose de un acuerdo colectivo aplicable, o en su
defecto, la carta redactada por el empleador debe conte-
ner las siguientes estipulaciones:
i. Las condiciones para el teletrabajo, en espe-
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