Mujeres en la alta dirección, la elocuencia de los números
Conmemoramos mañana un aniversario más del Día Internacional de la Mujer, ocasión oportuna para hacer una radiografía de dónde estamos las mujeres chilenas, lo que hemos conseguido y el camino que nos queda por andar en pos de la equidad necesaria para un mejor país.
Chile ha registrado avances significativos en la participación laboral de la mujer (48,5%). Sin embargo, ello no se refleja en igual proporción en nuestro avance en posiciones de poder político, social y económico. Un ejemplo es lo que ocurre en los altos cargos directivos, en los que ellas enfrentan una segregación que las mantiene principalmente en posiciones bajas y medias de la jerarquía organizacional, con consecuencias para ellas y la economía.
El actual nivel de participación de mujeres en directorios de empresas IPSA es del 5,4%, lo que equivale a 18 de un total de 331 directores en las 40 compañías más transadas en bolsa. Enfrentamos un notable rezago, más aún si nos comparamos con Europa, cuyo promedio es del 18,1% (European Commission, 2014), y Estados Unidos, con 19,2% (Catalyst, 2015).
La evidencia internacional indica que las empresas con más mujeres en alta dirección tienden a mostrar un mejor desempeño financiero y organizacional. Las mujeres no solo agregan valor, sino que también contribuyen a su rentabilidad. Desde un punto de vista productivo, está comprobado que aumentan la competitividad, lo que se refleja en la economía y en la generación de empleos.
McKinsey estudió el caso de Latinoamérica en 2013, evaluando a 345 empresas que cotizan en bolsa en seis países. Los resultados evidenciaron que aquellas con una o más mujeres en sus comités ejecutivos obtuvieron rendimientos de capital 44% más altos, y márgenes antes de intereses e impuestos 47% mayores que las empresas con comités solo integrados por hombres.
Si el consenso plantea que incorporar mujeres a la alta dirección es una inversión social y económica, inteligente y rentable, ¿por qué no cambiar esta realidad?
Son múltiples las razones que explican la escasa presencia femenina en altos cargos. Las principales, como sabemos, son aquellas socioculturales relativas al rol tradicional que se espera de las mujeres y que se convierten en barreras discriminatorias en el mercado laboral.
Hoy, para subsanar lo anterior, los países aplican distintos modelos. La autorregulación es el mecanismo utilizado, por ejemplo, en Estados Unidos; el modelo "Comply or explain" (Cumplir o explicar) está presente en países...
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