Modifica el Código del Trabajo en el sentido de aumentar el plazo del aviso previo de terminación del contrato, por las causales que indica, del trabajador cuya cónyuge o conviviente civil está embarazada
| Fecha | 14 Junio 2018 |
| Número de Iniciativa | 11820-13 |
| Fecha de registro | 14 Junio 2018 |
| Autor de la iniciativa | Barros Montero, Ramón, Desbordes Jiménez, Mario, Durán Espinoza, Jorge, García García, René Manuel, Jürgensen Rundshagen, Harry, Olivera De La Fuente, Erika, Ossandón Irarrázabal, Ximena, Pérez Olea, Joanna, Rathgeb Schifferli, Jorge, Rey Martínez, Hugo |
| Materia | CONVIVIENTE CIVIL, CONYUGES, EMBARAZADAS, TÉRMINO DE CONTRATO DE TRABAJO |
| Etapa | Primer trámite constitucional (C.Diputados) Primer informe de comisión de Trabajo y Seguridad Social |
| Tipo de proyecto | Proyecto de ley |
| Cámara Legislativa de Origen | Cámara de Diputados,Moción |
Modifica el Código del Trabajo en el sentido de aumentar el plazo del aviso previo de terminación del contrato, por las causales que indica, del trabajador cuya cónyuge o conviviente civil está embarazada
Boletín N°11820-13
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FUNDAMENTOS DEL PROYECTO
El mundo laboral no ha sido ajeno a los cambios sociales y económicos que ha experimentado Chile en los últimas décadas, caracterizado por la progresiva inclusión y participación de la mujer al mercado laboral, sin distinción de ámbitos y con las mismas capacidades que los hombres. Esto ha repercutivo en otros aspectos de la vida social, como lo es la familia, el cuidado de los hijos y la responsabilidad respecto del hogar en común. Estos cambios han exigido una reiterativa revisión de la legislación vigente, a fin de resguardar el aumento de la participación de la mujer y a su vez responder a las necesidades de las trabajadores y trabajadoras, tanto como padres y cónyuges.
La tendencia actual se inclina a generar incentivos institucionales a fin de que los derechos y las responsabilidades de madres y padres tengan una clara equivalencia. Ella asegura la igual participación en el cuidado de los hijos e hijas y el hogar común, procurando la compatibilidad urgente entre el trabajo y la familia. En este punto, tradicionalmente esta problemática ha sido abordada desde el resguardo de los derechos de las mujeres trabajadoras, avanzando paulatinamente hacia considerar al hombre como un titular de derechos en este ámbito. Así lo reconoció la reforma al post natal estableciendo el post natal parental.
Sin perjuicio de los avances, actualmente es necesario revisar el estatuto respecto de los trabajadores, en cuanto a establecer mayores seguridades y estabilidad laboral cuando exista la contigencia de ser madres o padres en el futuro próximo, en cuanto a asegurar el ingresos de recursos económicos para hacer frente a la nueva realidad familiar.
La legislación actual contempla una serie de derechos a favor del padre, a saber:
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Permiso pagado de cinco días en caso de nacimiento de un hijo/a, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto en días corridos, o distribuirlos dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento.
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Permiso pagado de cinco días en caso de que se le conceda la adopción de un hijo, contado desde la sentencia definitiva que le otorgó el derecho.
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Permiso postnatal parental, si es que la madre decide traspasarle semanas, pudiendo traspasar un máximo de seis semanas a jornada completa; pero si la madre decide tomarse 18 semanas a media jornada, puede traspasar un máximo de 12 semanas en media jornada. En ambos casos, las semanas utilizadas deben ser las semanas finales del período de descanso y habrá derecho a un subsidio en base a sus remuneraciones con un tope de 66 UF.
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Derecho a sala cuna mantenida o financiada por la empresa en que trabaja, si es que ya es exigible al empleador (es decir, si en la empresa ya hay 20 ó más trabajadoras mujeres) y si, por sentencia judicial, se le ha confiado el cuidado personal de un menor de dos años.
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En caso de muerte de la madre durante el parto o el período posterior a éste, corresponderá al padre cumplir el permiso postnatal o el resto de él para el cuidado del hijo, el fuero maternal y el subsidio correspondiente.
Dentro de los mecanismos de protección de la mujer durante y después del embarazo se encuentra el fuero maternal. En términos generales, el fuero laboral es una medida de protección que se establece para todos aquellos casos de terminación de contratos de trabajo en que la parte trabajadora se encuentra en una situación más riesgosa que el resto, ya sea por detentar una determinada calidad o desempeñarse en funciones de representación dentro del trabajo. Por ello la misma ley les otorga derechos irrenunciables en pro de su estabilidad laboral. En este sentido, el fuero laboral es definido como "el derecho que tienen determinados trabajadores señalados expresamente por la ley, en orden a que no se puede poner término a su contrato de trabajo, cualquiera sea la causa, sin que previamente se haya autorizado su despido por sentencia judicial". En el caso de la madre trabajadora este derecho está consagrado en el artículo 201 del Código del Trabajo, señalando que se extenderá durante el periodo de embarazo y hasta un año después de expirado el periodo post natal.
No existe un beneficio similar a favor del padre en cuanto a asegurar la...
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