Modifica el Código del Trabajo para promover el trabajo a distancia o teletrabajo en los casos que indica
| Fecha de registro | 25 Mayo 2023 |
| Número de Iniciativa | 15966-13 |
| Etapa | Primer trámite constitucional (C.Diputados) Primer informe de comisión de Trabajo y Seguridad Social |
| Tipo de proyecto | Proyecto de ley |
| Cámara Legislativa de Origen | Cámara de Diputados,Moción |
| Autor de la iniciativa | Bugueño Sotelo, Félix, Delgado Riquelme, Viviana, González Olea, Marta, Mulet Martínez, Jaime, Musante Müller, Camila, Olivera De La Fuente, Erika, Oyarzo Figueroa, Rubén Dario, Palma Pérez, Hernán, Riquelme Aliaga, Marcela, Rosas Barrientos, Patricio |
PROYECTO DE LEY QUE MODIFICA EL CODIGO DEL TRABAJO, ESTABLECIENDO EL DERECHO A LA MODALIDAD DE TELETRABAJO O TRABAJO A DISTANCIA, DE MANERA PERMANENTE, EN FAVOR DE TRABAJADORES Y TRABAJADORAS CON DISCAPACIDAD Y AQUELLOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS QUE TIENEN A SU CARGO EL CUIDADO DE MENORES DE EDAD O ADULTOS SIN LIMITE DE EDAD, QUE PADEZCAN UNA ENFERMEDAD CONGÉNITA, GRAVE, CRÓNICA INCURABLE O TERMINAL, O BIEN, QUE SIN PADECER ENFERMEDAD ALGUNA, SE ENCUENTREN CON MOVILIDAD REDUCIDA O TENGAN UNA CONDICION DE SALUD ESPECIAL, YA SEA NEUROSENSORIAL, NEURODIVERGENTE O CUALQUIERA OTRA, QUE REQUIERA CUIDADOS ESPECIALES, ATENCIONES MEDICAS FRECUENTES O ESPECIALIZADAS O BIEN QUE GENERE DEPENDENCIA.
CONSIDERANDOS:
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Según lo consigna la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en sus Orientaciones para la recolección de estadísticas del trabajo en el contexto de la pandemia por covid-19, formula algunas recomendaciones sobre cómo debieran entenderse los conceptos de
«trabajo a distancia», «teletrabajo», «trabajo a domicilio» y «trabajo basado en el domicilio», diferenciándolos entre sí para fines estadísticos, sin perjuicio de que estas nociones están relacionadas y en ocasiones incluso se entremezclan y solapan. Entiende que esta distinción permitiría medir la prevalencia, frecuencia, intensidad y evolución en el tiempo de cada una de estas modalidades contractuales.1 Así, el trabajo a distancia
1 OIT, «Covid-19: Orientaciones para la recolección de estadísticas del trabajo», nota técnica, 22 de julio de 2020. Disponible en https://bit.ly/3syaESP.
alude, en el señalado documento, a «aquellas situaciones en que el trabajo se realiza plena o parcialmente en un lugar de trabajo alternativo distinto del lugar de trabajo predeterminado». En otras palabras, el trabajador contratado para trabajar a distancia puede prestar sus servicios en otros lugares diferentes a aquella ubicación en la que regularmente debe prestarlos. Agrega la OIT en el mismo documento que para efectos de definir cuál es el lugar de trabajo predeterminado se tomará en consideración la profesión y ocupación del trabajador o el negocio de que se trate.
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En efecto, la regulación jurídica del teletrabajo o trabajo a distancia tuvo que forzosamente regularse con motivo de la pandemia, cuestión que fue discutida por este congreso y que terminaron en las actuales modificaciones al Código del Trabajo en virtud de la ley 21.220. En ella y según se señala por parte de la Biblioteca del Congreso, al resumir dicho cuerpo legal, ‘’Se incorpora un nuevo Capítulo IX al Título II del Libro I del Código del Trabajo, denominado “Del Trabajo a Distancia y Teletrabajo”, introduciendo los artículos 152 quáter G al artículo 152 quáter O. Esta regulación permite pactar, tanto al inicio como durante la vigencia de la relación laboral, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, las que en ningún caso pueden implicar un menoscabo en los derechos que el Código del Trabajo reconoce a los trabajadores, en especial el de la remuneración’’2. En este mismo sentido, el legislador define teletrabajo o trabajo a distancia como “aquel en que el trabajador presta sus servicios, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa. Este trabajo a distancia es denominado teletrabajo, en aquellos casos que los servicios son prestados mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o si tales servicios deben reportarse mediante estos medios’’3.
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En cuanto al lugar de prestación de los servicios, se precisa que éstos pueden ser prestados en el domicilio del trabajador u otro sitio determinado. Asimismo, si los servicios fueren susceptibles de prestarse en distintos lugares, se puede acordar que el trabajador elija libremente el lugar donde ejercerá sus funciones. Lo anterior resulta
2 Ver https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1143741
3 Idem. Op.cit
importante, ya que no se considera el trabajo a distancia o teletrabajo si los servicios son prestados en lugares designados y habilitados por el empleador, sean al interior de la empresa o fuera de ésta.
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Por su parte, la ley 21.321 agregó el artículo 206 bis al Código del Trabajo. En virtud de esta modificación legal, se reguló ‘’el teletrabajo para aquellos trabajadores y trabajadoras que tengan el cuidado personal de un niño o niña en etapa prescolar, o que sean menores de 12 años, y para aquellos que tengan bajo su cuidado personas con discapacidad, para el caso en que la autoridad declare estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública o una alerta sanitaria con ocasión de una epidemia o pandemia’’4.
Para dichos efectos, la ley agrega un nuevo artículo en el Título II relativo a la protección a la maternidad, la paternidad y la vida familiar, del Libro II del Código del Trabajo, para establecer las condiciones para esta modalidad de trabajo.
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Entre las condiciones que se establecen, se encuentra el deber para el empleador de ofrecer esta modalidad de trabajo a los trabajadores y bajo las circunstancias antes señaladas, en la medida que la naturaleza de las funciones lo permita, sin reducción de remuneración, y en el caso de que ambos padres trabajadores tengan el cuidado de los niños o niñas, cualquiera de ellos, a elección de la madre.
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Respecto del trabajo a distancia y teletrabajo para trabajadores y trabajadoras a cargo de menores de 12 años, rigen las mismas condiciones anteriores para el caso en que dentro de las medidas de la autoridad señaladas signifiquen el cierre de establecimientos de educación básica o impidan la asistencia al mismo, pero además el trabajador deberá entregar al empleador una declaración jurada de que dicho cuidado lo ejerce sin ayuda o concurrencia de otra persona adulta. Iguales circunstancias el legislador agregó en caso de que la persona a su cuidado, se encuentre en condición de discapacidad. Para estos efectos, ‘’dicha circunstancia deberá acreditarse a través del certificado de inscripción en el Registro Nacional de la Discapacidad, al que deberá acompañarse además la
4 Ver https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1168623
correspondiente copia del certificado, credencial o inscripción de discapacidad en el referido registro emitido por la autoridad competente, en los términos legales descritos en la ley. Asimismo, es posible acreditar la referida discapacidad a través de la calidad de asignatario de pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, conforme a los registros disponibles en el Sistema Nacional de Información de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Superintendencia de Seguridad Social’’5.
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Dicha regulación tiene plena concordancia con el Convenio 156 de la Organización Internacional del Trabajo de 1981, Convenio sobre los Trabajadores con Responsabilidades Familiares, que fue ratificado por Chile el 14 de octubre de 1994. En este sentido, el artículo primero de este Convenio establece:
1‘’ El presente Convenio se aplica a los trabajadores y a las trabajadoras con responsabilidades hacia los hijos a su cargo, cuando tales responsabilidades limiten sus posibilidades de prepararse para la actividad económica y de ingresar, participar y progresar en ella.
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Las disposiciones del presente Convenio se aplicarán también a los trabajadores y a las trabajadoras con responsabilidades respecto de otros miembros de su familia directa que de manera evidente necesiten su cuidado o sostén, cuando tales responsabilidades limiten sus posibilidades de prepararse para la actividad económica y de ingresar, participar y progresar en ella.
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A los fines del presente Convenio, las expresiones hijos a su cargo y otros miembros de su familia directa que de manera evidente necesiten su cuidado o sostén se entienden en el sentido definido en cada país por uno de los medios a que hace referencia el artículo 9 del presente Convenio.
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Los trabajadores y las trabajadoras a que se refieren los párrafos 1 y 2 anteriores se designarán de aquí en adelante como trabajadores con responsabilidades familiares’’.
5 Idem.Op.cit
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Con todo, el Convenio 177 de la OIT sobre el trabajo a domicilio del año 1996 en su artículo primero, define el trabajo a domicilio en los siguientes términos:
‘’(a) la expresión trabajo a domicilio significa el trabajo que una persona, designada como trabajador a domicilio, realiza:
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en su domicilio o en otros locales que escoja, distintos de los locales de trabajo del empleador;
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a cambio de una remuneración;
con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las especificaciones...
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