Modifica el Código del Trabajo para exigir al empleador la elaboración de protocolos de prevención y protección de sus trabajadores frente al acoso sexual
| Fecha | 21 Noviembre 2018 |
| Número de Iniciativa | 12257-13 |
| Fecha de registro | 21 Noviembre 2018 |
| Autor de la iniciativa | Mulet Martínez, Jaime, Sepúlveda Orbenes, Alejandra, Velásquez Núñez, Esteban, Velásquez Seguel, Pedro |
| Materia | ACOSO LABORAL, ACOSO SEXUAL, PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES |
| Cámara Legislativa de Origen | Moción,Cámara de Diputados |
| Etapa | Primer trámite constitucional (C.Diputados) Primer informe de comisión de Trabajo y Seguridad Social |
| Tipo de proyecto | Proyecto de ley |
Modifica el Código del Trabajo para exigir al empleador la elaboración de protocolos de prevención y protección de sus trabajadores frente al acoso sexual
Boletín N°12257-13
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Fundamentos
Considerando:
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Que en Chile está sancionado el acoso sexual en las relaciones laborales, legislación que se incluyó en el Código del Trabajo a través de la publicación de la Ley N° 20.005 el año 2005. Dicho cuerpo legal define el acoso sexual como “el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo” (artículo 2°, inciso segundo, Código del Trabajo).
De esta manera, el Código del Trabajo regula la investigación y sanción del acoso sexual en el Título IV del Libro II, estableciendo un procedimiento aplicable en el caso de una denuncia por conductas de acoso sexual.
Asimismo, la normativa prevé que “el procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual” deben estar contenidas en el Reglamento Interno de la empresa (artículo 154 N° 12 del Código del Trabajo).
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Que como se puede observar del concepto legal, las conductas de acoso sexual podrían provenir de cualquier persona, sin embargo, del tenor del procedimiento de sustanciación de las investigaciones por acoso sexual se puede extraer que en realidad las denuncias deben ser dirigidas en contra de algún trabajador de la misma empresa.
Así se extrae, por ejemplo, de la norma del artículo 211-E que señala que “En conformidad al mérito del informe, el empleador deberá, dentro de los siguientes quince días, contados desde la recepción del mismo, disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan”; como el empleador sólo tiene facultades dentro de la empresa, sería incoherente que se establecieran medidas o sanciones a terceros fuera de ella.
De esta manera, el actual procedimiento protegería a las trabajadoras y trabajadores respecto de sus pares, pero no así respecto de terceros, quienes podrían incurrir en conductas de acoso sexual en contra de éstos (e incluso en delitos atentatorios contra la indemnidad sexual). Asimismo, tampoco se regula la situación referida a que sean los propios trabajadores los que incurran en conductas de acoso sexual contra terceros, vinculados a la empresa, como por ejemplo, el trabajador que realice requerimientos de carácter sexual para proveer algún servicio que pueda discrecionalmente entregar a un consumidor que lo requiera urgentemente. Nada dice la legislación actual sobre la forma de proceder en estos casos, quedando un vacío normativo que es necesario colmar.
En este sentido, un estudio de la Dirección del Trabajo, basado en definiciones de la OIT, señala: “La OIT define la violencia en el lugar de trabajo como toda acción, incidente o comportamiento mediante el cual una persona es agredida, amenazada, ofendida, lesionada o humillada por otra en su trabajo o como consecuencia del mismo y señala que existen diferentes tipos de violencia.
La violencia puede ser física y moral o psicológica y revestir formas tan diversas como los abusos verbales, agresiones físicas, incluido el homicidio, bullying, intimidación, mobbing o acoso moral y el acoso sexual. Por otra parte, la violencia en el lugar de trabajo puede ser interna (producirse dentro de la empresa, entre cargos directivos, supervisor y trabajadores), o externa (entre trabajadores y terceros, o entre el personal y los clientes, pacientes, estudiantes, proveedores y el público en general)”1. (El destacado es propio para resaltar lo pertinente a este proyecto).
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Que la OIT se ha pronunciado sobre la materia. En efecto, en la Conferencia Internacional del Trabajo, 107° reunión, 2018, se ha señalado que “la violencia de terceras partes es un fenómeno relativamente común, en particular en los sectores de la salud, la educación, la hostelería y el transporte, y es perpetrada tanto por clientes como por miembros de la población en general con quienes los trabajadores pueden entrar en contacto.
En la encuesta reciente realizada por el TUC, el 7 por ciento de las mujeres que informaron haber sufrido acoso dijeron que los perpetradores eran terceras personas (en el comercio minorista, esta cifra se elevó al 11 por ciento, y en los servicios médicos y de salud, al 9 por ciento) (TUC, 2016b, pág. 15). El riesgo de sufrir acoso por parte de terceros puede ser más alto para las personas que trabajan por la noche y para quienes trabajan en situaciones aisladas.
Varios países incluyen la violencia de terceras partes en el ámbito de la violencia en el lugar de trabajo (Véanse, por ejemplo, la ordenanza sobre la violencia relacionada con el trabajo y perpetrada fuera del horario laboral, núm. 1504 de 2015, dictada por la Autoridad Danesa para el Medio Ambiente de Trabajo, y la Ley sobre las Relaciones de Empleo de Nueva Zelandia, de 2000)”2.
Asimismo, en el mismo informe señaló que “es cada vez más frecuente que en las legislaciones se introduzca la obligación de los empleadores de adoptar medidas para prevenir las diversas formas de violencia y acoso psicológicos y asegurar una protección explícita de su personal contra ese tipo de actuaciones. Tal es el caso de 22 de los 80 países (28 por ciento) estudiados para la preparación de este informe3”. Chile no está entre ellos.
Por su parte, la doctrina ha mencionado que “para combatir eficazmente el acoso sexual cobra especial sentido el deber del empleador de crear condiciones de trabajo dignas y de mutuo respeto entre sus dependientes como, a su vez, su deber de configurar un esquema organizativo que permita detectar y precaver comportamientos de hostigamiento sexual entre trabajadores de distinto o igual grado dentro de la...
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