Modifica el Código del Trabajo, para asegurar el cumplimiento del principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres
| Fecha | 30 Marzo 2021 |
| Número de Iniciativa | 14139-34 |
| Fecha de registro | 30 Marzo 2021 |
| Autor de la iniciativa | Hernando Pérez, Marcela, Orsini Pascal, Maite, Rojas Valderrama, Camila, Yeomans Araya, Gael |
| Etapa | Segundo trámite constitucional (Senado) Primer informe de comisión de Trabajo y Previsión Social |
| Tipo de proyecto | Proyecto de ley |
| Cámara Legislativa de Origen | Cámara de Diputados,Moción |
registro de cargos o funciones, y establece medidas para asegurar el
cumplimiento de dicha del principio de igualdad salarial entre Hombres y
Mujeres.
I. Fundamentos
El Código del Trabajo es una ley que por esencia tiene un principio que se desarrolla en
todo su entramado normativo, él es el principio de protección al trabajador. Mediante
él se busca otorgar una tutela que permita el desenvuelvo mas óptimo y seguro para
quien debe desarrollar sus funciones.
En consecuencia, “el ordenamiento laboral comprensivo de todas sus normas debe ser
interpretado a la luz del principio de protección. En este contexto, la regla in dubio pro
operario adquiere un realce importante”1
Al revisar los preceptos contenidos en el Código, es posible identificar algunas normas
que, aunque en esencia, tienen su fundamento arraigado en este principio, por razones
fortuitas, no terminan consiguiendo el resultado ideal. Tal es el caso del artículo 154
número 6, que consagra la obligatoriedad a las empresas de 200 o más trabajadores de
elaborar un registro que consigne los diversos cargos o funciones de las empresas y sus
aquella que persigue la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres.
Un primer análisis determinaría que una legislación que aboga por la equivalencia
salarial es sin duda alguna, de carácter profundamente protector para las mujeres,
quienes son las perjudicadas frente a los hombres, sin embargo, la conclusión no es del
todo alentadora cuando se revisan las estadísticas. En efecto, “la obligación de tener un
procedimiento interno de reclamo por discriminación salarial rige para todas las
empresas con diez o más trabajadores, mientras que aquellas con 200 o más trabajadores
1 La jurisprudencia reciente de la cuarta sala laboral de la Corte Suprema no pareciera ajustarse a este
derrotero. Vid. Caamaño (2009) pp. 37 y ss.; Ugarte (2007) pp. 79 y ss.; Gamonal (2009) pp. 97 y ss., y Sierra
(2010) pp. 141 y ss.
30-03-2021
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