Jurisprudencia Sobre Gratificación
| Autor | Ricardo Garrido C. |
| Páginas | 15-78 |
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LA GRATIFICACION LEGAL
Finalmente, debe tenerse presente que no resulta jurídicamente procedente enterar
el Ingreso Mínimo Mensual con la graticación legal.
JURISPRUDENCIA SOBRE GRATIFICACION
1.- GRATIFICACIÓN LEGAL; GRATIFICACIÓN CONVENCIONAL; DIFERENCIA
DE MONTOS;
ORD. N°678
Atiende presentación relativa a la forma de calcular la graticación legal, no
obstante existir una cláusula sobre la materia en instrumento colectivo vigen-
te.
08-feb-2017
Han solicitado un pronunciamiento que determine la forma en que legalmente debe
calcularse la graticación, no obstante existir una cláusula en su instrumento colec-
tivo vigente que regula esta materia.
Funda su presentación en que, en el año 2014, se suscribió con el Sindicato un con-
trato colectivo en el que se acordó pagar la graticación por rangos de antigüedad
de los trabajadores en la empresa, lo que, por demás, correspondía a la forma en
que se había pagado dicha remuneración antes de la suscripción del instrumento
colectivo vigente. No obstante lo anterior, la organización sindical indica que esa
fórmula de pago es inferior a la graticación legal y que la diferencia existente debe
solucionarse de modo retroactivo. Agrega el empleador, que no en todos los tramos
existirían diferencias, razón por la que solicita se precise la forma de cálculo de la
graticación de manera de ajustarse a derecho, si así resulta necesario.
Por medio del Ordinario N°4.358 de 24.08.2016, y con el n de dar cumplimiento al
principio de contradictoriedad, se conrió traslado a la organización sindical, quien
señala lo siguiente:
Luego de transcribir la cláusula del contrato colectivo, indica que la graticación se-
ría garantizada, pues se convino un pago anual independiente de la existencia de
utilidades líquidas en el ejercicio nanciero; que se pactaron ciertos montos, según
la antigüedad del trabajador; y que por expreso acuerdo de las partes, ésta cubre o
sirve de abono a cualquier graticación legal. Agrega el sitio web del Servicio, donde
Concluyen que, de acuerdo a lo dispuesto en la última de las normas señaladas, la
empresa debe pagar un mínimo del 25% de la remuneración y un máximo de 4,75
ingresos mínimos mensuales, para lo cual entrega dos ejemplos prácticos, según
los cuales la graticación pactada en el contrato colectivo sería inferior a la que se
obtendría si los montos fueran calculados de acuerdo con lo dispuesto en el artículo
pactar la cláusula, pero que ella se restringe por la irrenunciabilidad de los derechos
laborales, entre los que se encuentra la graticación.
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Manual EjEcutivo La bor aL
En forma previa al análisis del caso particular, es necesario precisar lo siguiente:
ración, entre otras, la graticación, que “corresponde a la parte de utilidades con que
el empleador benecia el sueldo del trabajador”.
El artículo 46 del mismo cuerpo legal establece “Si las partes convinieren un sistema
de graticaciones, éstas no podrán ser inferiores a las que resulten de la aplicación
de las normas siguientes”.
Por su parte el artículo 47 del aludido código dispone que “Los establecimientos
mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y cualesquiera otros que
persigan nes de lucro, y las cooperativas, que estén obligados a llevar libros de
contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros, tendrán
la obligación de graticar anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior al
treinta por ciento de dichas utilidades o excedentes. La graticación de cada trabaja-
dor con derecho a ella será determinada en forma proporcional a lo devengado por
cada trabajador en el respectivo período anual, incluidos los que no tengan derecho”.
Finalmente, según el artículo 50 del Código del Trabajo “El empleador que abone o
pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de lo devengado en el respectivo
ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, quedará eximido
de la obligación establecida en el artículo 47, sea cual fuere la utilidad líquida que
obtuviere. En este caso, la graticación de cada trabajador no excederá de cuatro y
tres cuartos (4,75) ingresos mínimos mensuales. Para determinar el veinticinco por
ciento anterior, se ajustarán las remuneraciones mensuales percibidas durante el
ejercicio comercial conforme a los porcentajes de variación que hayan experimenta-
do tales remuneraciones dentro del mismo”.
De las normas transcritas, es posible indicar que el legislador permite a las partes
pactar una graticación convencional, siempre que ella no resulte inferior a la gra-
ticación que, de acuerdo con las disposiciones legales, está obligado a pagar el
empleador.
En relación a la obligación legal del empleador de graticar anualmente a sus depen-
dientes, la jurisprudencia administrativa de este Servicio contenida, entre otros, en el
Ordinario Nº3.037, de 17.06.2015, señala que ella existe, cualquiera sea el sistema
de pago de la graticación que utilice el empleador, cuando se reúnan copulativa-
mente las siguientes condiciones:
1) Que se trate de establecimientos, ya sea mineros, industriales, comerciales o
agrícolas, empresas o cualquier otro, o de cooperativas;
2) Que estos establecimientos o empresas, con excepción de las cooperativas per-
sigan nes de lucro;
3) Que estén obligados a llevar libros de contabilidad; y
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LA GRATIFICACION LEGAL
4) Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros.
Esta doctrina agrega que, de los artículos 47 y 50 del Código del Trabajo, es posible
colegir que, “la ley ha facultado al empleador para eximirse de la obligación de gra-
ticar en base al sistema contemplado en el artículo 47 del Código del Trabajo, esto
es, repartir el 30% de sus utilidades líquidas, abonando o pagando al trabajador una
suma equivalente al 25% de lo devengado por éste en el respectivo ejercicio comer-
cial por concepto de remuneraciones mensuales, caso en el cual el tope máximo de
dicho benecio no podrá exceder de 4,75 ingresos mínimos mensuales”.
Por su parte, el Ordinario Nº4.482, de 12.11.2014, de esta Dirección sostiene que,
aunque el artículo 50 del Código del Trabajo establece que el pago de la graticación
realizada de acuerdo con dicha norma procederá sea cual fuere la utilidad líquida
obtenida, ello no signica que ese benecio tenga el carácter de “garantizado”, es
decir, que su procedencia no esté condicionada a la existencia de tales utilidades.
Agrega el pronunciamiento que, en razón de lo anterior, “la única circunstancia en
virtud de la cual, el empleador se encontraría obligado al pago de la graticación le-
gal, con prescindencia de considerar el resultado referente a las utilidades líquidas,
devengadas en ejercicios nancieros anteriores o futuros, corresponde a aquella en
que las partes, dentro de la esfera de la autonomía de la voluntad, han acordado un
sistema de graticación legal garantizado, manifestado así en los respectivos contra-
tos individuales de trabajo o instrumentos colectivos”.
Por último, cumple señalar que en cuanto a la época en que surge la obligación del
empleador de graticar, y su derecho de optar entre uno u otro mecanismo esta-
blecido en la ley, la doctrina de este Servicio, contenida, ente otros, en el Dictamen
Nº1.079/60, de 12.03.2004, señala que ésta “nace en el momento en que se pre-
senta al Servicio de Impuestos Internos el balance o liquidación correspondiente y,
consecuentemente, a partir de ese momento el empleador se encuentra en condi-
ciones de determinar qué sistema de pago elegirá de conformidad a la opción que
le conere la ley, toda vez que sólo entonces conocerá el resultado del ejercicio
nanciero y el monto de las utilidades, en su caso, salvo que convencionalmente se
hubiere obligado a hacerlo con arreglo a uno de los dos sistemas que se consignan
en los artículos 47 y 50 del Código del Trabajo”.
Precisado lo anterior, y en cuanto al caso especíco que se analiza, cabe señalar
que la cláusula décima del contrato colectivo dispone: “La empresa pagará anual-
mente a los trabajadores que forman parte de este Contrato Colectivo, una gratica-
ción garantizada de acuerdo con la siguiente escala:
Antigüedad menos de un año: 17 días de sueldo base, equivalente a 136 horas.
Antigüedad de uno a dos años: 27 días de sueldo base, equivalente a 216 horas.
Antigüedad de más de dos años: 44 días de sueldo base, equivalente a 352 horas.
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