Empresas perciben un bajo retorno de la inversión en programas de liderazgo gerencial
Danilo Rojic, director gerente de la consultora, ve este resultado con preocupación: "La mayoría de las empresas declara que tiene planes y que tiene presupuesto para hacer acciones de liderazgo en sus altos niveles ejecutivos, pero a la hora de evaluar se concluye que algo no se está haciendo bien".
Para Aldo de Río, senior manager de Capital Humano de Deloitte, la explicación podría venir por dos frentes: que las personas estén mal seleccionadas o bien que los programas estén mal diseñados. "Tienen que estar alineados con los objetivos del negocio, que son a largo plazo. Si es así, no puedo hacer mediciones orientadas en el corto plazo".
El problema es justamente la evaluación de los liderazgos, estima Rafael Barrera, gerente de Desarrollo de Personas de Bci: "Es difícil calcular el impacto, por lo que muchos tienden a quedarse con una percepción, porque son temas blandos". En Bci, por ejemplo, hacen mediciones de liderazgo mediante encuestas de clima laboral, evaluación de los colaboradores y un monitoreo anual de prácticas de liderazgo.
Sin embargo, el problema de fondo pasa más bien por una falta de lineamiento organizacional, cree Rojic. "Las empresas tienen los recursos pero no saben lo que quieren, porque en los directorios esto no es un tema importante, sigue estando bajo los resultados de la compañía. Falta afinar muy bien las expectativas de qué se espera de los líderes a nivel de directorio", destaca.
Con esta indefinición, las firmas pueden provocar problemas de expectativas, que redundan en ejecutivos menos comprometidos con el concepto. "Si invierten en programas de liderazgo pero no tienen claro qué les pueden ofrecer a esos líderes, esa falta de alineación genera mucha frustración, pues los preparan para una promoción que no llega", explica Del Río.
Actitud escéptica de los líderes influye en resultado
Los malos retornos en los programas de liderazgo también se pueden explicar por la actitud de los propios líderes. "A pesar de que se les ayuda, se les facilitan cursos y herramientas para que desarrollen sus habilidades, muchos no toman real conciencia hasta que sienten que lo necesitan. A pesar de todos los esfuerzos que hagas, si la persona no quiere o no se da cuenta, no va a modificar su conducta inicial", señala Carmen Gloria de la Cerda, gerenta corporativa de personas de Grupo Empresas Navieras (GEN).
Según el sondeo, el 23% de los gerentes de RR.HH. piensa como ella y estiman que los altos ejecutivos tienen interés...
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