El 64% de las empresas en Chile no se sienten preparadas para trabajar con tres generaciones
Julián Rubio, director de Randstad Professionals, atribuye esta caída a la actual situación económica: "A las distintas generaciones, en especial a la Y, es fácil mantenerlas subiéndoles el puesto y el salario, pero ahora que no se puede, porque ya no crecemos al 7% sino que al 2,5%, nos damos cuenta de que no estamos preparados y el problema se ha comenzado a sentir".
Frente a este escenario, la temida fuga de talentos está apareciendo en escena, sobre todo entre los trabajadores más jóvenes. "Las empresas no están listas para este nivel de rotación tan alto, porque les significa problemas de productividad y un alto costo en reclutamiento y selección", advierte el psicólogo laboral y profesor de la Escuela de Negocios de la UAI, Eduardo Barros.
El desafío, entonces, pasa por lograr extender la permanencia de los trabajadores bajo los 50 años (generaciones X e Y) y mantener motivados y activos a quienes están sobre esa edad. Para lograrlo, hay coincidencia entre los expertos que hay que hacer mejoras de fondo. "Actualmente hay mucha estrategia de compensación y de beneficios, pero se mira poco la motivación intrínseca de los trabajos. Hay que pensar y diseñar los puestos para que sean atractivos en todas las etapas de la vida, incluso entre los más cercanos a jubilar", señala Javier Martínez, psicólogo laboral y coordinador del área organizacional de la Facultad de Psicología de la UDD.
Cómo lidiar con los Y
En el país hay 1.591.143 ocupados entre los 20 y 29 años, según datos del Instituto Nacional de la Juventud (Injuv). Para la generación X y los baby boomers no ha sido fácil adaptarse a este grupo dentro de las empresas. "El cambio más difícil de lidiar para los mayores es la nueva declaración valórica. Para muchos es difícil trabajar con gente que no solo no quiere quedarse para toda la vida, sino que no se ve ahí en más de dos años", dice Barros.
Hasta ahora una alternativa común ha sido entregar una serie de atractivos, tanto en sueldo como en beneficios, que provocan que la persona retrase su partida. Según el estudio de Randstad, el 64% de las empresas incluye dentro de sus políticas de trabajo para la generación Y el horario de trabajo flexible y un 56% pone énfasis en un plan de desarrollo de carrera.
Sin embargo, Nicolás Preuss, director del Injuv, advierte que los jóvenes no toman decisiones laborales por el factor monetario, ni por los beneficios asociados: "Hoy están buscando un trabajo que los motive, donde tengan opciones...
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