La prueba y el despido lesivo de derechos fundamentales
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MANUAL EJECUTIVO LA BOR AL
Los indicios en esta materia pueden ser, entre otros: i) la correlación temporal del
ejercicio del derecho fundamental y la conducta lesiva del empleador (como ocurri-
ría si una vez enterado el empleador que el trabajador ha efectuado una denuncia
lo despidiera en el tiempo inmediato); ii) manifestaciones del empleador que den a
entender o puedan leerse motivadas por un móvil lesivo de derechos fundamen-
tales; iii) la comparación del trato del empleador a trabajadores en una situación
comparable al denunciante, y especialmente iv) la existencia de un clima lesivo de
derechos fundamentales de la empresa dado por conductas previas y persistentes
del empleador. Aunque la expresión utilizada por la ley de entender una pluralidad
de indicios, lo cierto es que eso obviamente no excluye que se considere un indicio
como suciente, cuando su calidad y precisión probatoria lo amerite. Por sucientes,
expresión utilizada por la ley, debe entenderse, más que un número determinado de
indicios, la exigencia de una cierta calidad de los mismos: deben permitir la sospe-
cha razonable para el juez de que la vulneración se ha producido. Así, el hecho de
que empleador despida a los trabajadores al otro día de terminarse el fuero laboral
post negociación colectiva, lesionando la libertad sindical del afectado, o al día si-
guiente de ser noticado de una denuncia a la Inspección del Trabajo o una deman-
da judicial, lesionando su garantía de indemnidad, es solo un indicio, pero suciente
de que razonablemente se ha producido la conducta denunciada.
Frente a la aportación de los indicios sucientes, el empleador tiene la opción, como
señala el mismo artículo 493 C.Trab., de explicar los fundamentos de las medidas
adoptadas y de su proporcionalidad. El empleador debe aportar la prueba que acre-
dite que la conducta denunciada obedece a motivos razonables y que la misma
no dice relación con la vulneración de derechos fundamentales del trabajador. Una
rigurosa inversión de la carga formal de la prueba en esta materia podría someter
al empleador “ante la prueba diabólica de un hecho negativo, como es la inexisten-
cia de un móvil lesivo de derechos fundamentales, sino que ha de comprobarse la
existencia de indicios de que se ha producido una violación de un derecho de tal
naturaleza”.
En rigor, el objeto de la prueba del empleador no es, como podría pensarse a prime-
ra vista, acreditar que su conducta no tenía como dirección la lesión de los derechos
fundamentales del trabajador –lo que importaría, como ha señalado la jurisprudencia
comparada, la prueba diabólica de un hecho negativo– sino que una cosa distinta:
debe aportar elementos de prueba que le permitan justicar ante el juez laboral que
su conducta obedece a motivos razonables, destruyendo de paso la sospecha que
sobre ella recae.
IV.- La prueba y el despido lesivo de derechos fundamentales
Una de las principales hipótesis de lesión de derechos fundamentales corresponde
a la conducta que vulnere dichas garantías del trabajador con ocasión del despido,
cuestión que, entonces, nos coloca dentro de la hipótesis de una nueva categoría del
despido que se ubica entre el injusticado y el despido nulo, y cuya consecuencia es
un recargo indemnizatorio previsto expresamente por la ley. Aquí opera plenamente
la regla del artículo 493 C.Trab. ya analizada y por tanto, al trabajador le correspon-
de, salvo que tenga prueba directa disponible, acreditar indicios sucientes de que
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