La perspectiva de género en la valoración de la prueba en procedimientos laborales por acoso
| Autor | Sophía Romero Rodríguez, Macarena Jaque Reinuaba, Lucas Prieto Decap, Jaime Zuleta Yong |
| Cargo | Licenciada en Ciencias Jurídicas por la U. Católica del Norte/Licenciada en Ciencias Sociales, mención Derecho, Universidad Adolfo Ibáñez/Licenciado en Ciencias Sociales, mención Derecho, Universidad Adolfo Ibáñez/Licenciado en Ciencias Sociales, mención Derecho, Universidad Adolfo Ibáñez |
| Páginas | 103-134 |
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ISSN 07117-0599 versión impresa
ISSN 2735-6337 versión en linea
REVISTA DE DERECHO - FACULTAD DE DERECHO UCSC
Nº 40, 2022, pp. 1 de 32 http://doi.org/10.21703/issn2735-6337/2022.n40-05
LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN
LA VALORACIÓN DE LA PRUEBA EN
PROCEDIMIENTOS LABORALES POR ACOSO
THE GENDER PERSPECTIVE IN THE
ASSESSMENT OF EVIDENCE IN LABOUR
PROCEDURES FOR HARASSMENT
Sophía Romero Rodríguez*
Macarena Jaque Reinuaba**
Lucas Prieto Decap***
Jaime Zuleta Yong****
Recibido el 29/09/2021
Aceptado el 04/05/2022
* Licenciada en Ciencias Jurídicas por la U. Católica del Norte. Doctora en Derecho y Magíster en Derecho Público por la U. de
los Andes (Chile). Profesora de Derecho procesal civil de la Ponticia Universidad Católica de Valparaíso. Presidenta de la Red
Chilena de Investigadores en Derecho Procesal. La profesora Romero ha actuado como tutora y guía del trabajo de los alumnos,
que ahora se publica en esta revista. Correo electrónico sophia.romero@pucv.cl. Código Orcid: https://orcid.org/0000-0002-
2893-3131.
**Licenciada en Ciencias Sociales, mención Derecho, Universidad Adolfo Ibáñez. Correo electrónico: macjaque@alumnos.uai.cl.
Código Orcid: https://orcid.org/0000-0002-6457-2433.
*** Licenciado en Ciencias Sociales, mención Derecho, Universidad Adolfo Ibáñez. Correo electrónico: lucprieto@alumnos.uai.
cl. Código Orcid: https://orcid.org/0000-0003-0676-0206.
**** Licenciado en Ciencias Sociales, mención Derecho, Universidad Adolfo Ibáñez. Correo electrónico: jazuleta@alumnos.uai.
cl. Código Orcid: https://orcid.org/0000-0002-5202-7008.
RESUMEN: El presente artículo pretende abordar la
incorporación de la perspectiva de género como una
máxima de la experiencia en las sentencias judiciales
por acoso laboral. De esta forma, proponemos que se
excluyan los sesgos y estereotipos de género que in-
ABSTRACT: This article aims to address the incorpora-
tion of the gender perspective as a maxim of the experi-
ence in judicial sentences for workplace harassment. In
this way, we propose to exclude gender slants and ste-
reotypes that inuence the way of analyzing harassment
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uyen en la forma de analizar el acoso que se produce
en un contexto laboral y que nalmente repercuten en
las resoluciones dictadas en procesos judiciales que
conocen de estas materias.
En esta materia y en base a la jurisprudencia nacional
analizada, el sesgo de género determina la vulneración
de la igualdad ante la ley, afectando los derechos sub-
jetivos de quienes son víctimas de conductas de acoso
y que luego son partes en un proceso judicial laboral.
PALABRAS CLAVE: Género, Máximas de la experien-
cia, Acoso laboral, Proceso, Valoración de la prueba.
REVISTA DE DERECHO - FACULTAD DE DERECHO UCSC
Nº 40, 2022, pp. 2 de 32
that occurs in a work context and that ultimately have
an impact on the decisions issued in judicial processes
that deal with these matters.
In this matter and based on the national jurisprudence
analyzed, gender slants determine the violation of
equality before the law, affecting the subjective rights of
those who are victims of harassment and who are later
parties to a labor judicial process.
KEYWORDS: Gender, Maxims of experience, Workplace
harassment, Process, Assessment of the evidence.
I. INTRODUCCIÓN
Si existe un ámbito en donde las diferencias de género tienen una repercusión mayor, es en el contex-
to de las relaciones de trabajo. Considerando connaturales las desigualdades de las partes en el seno
de este tipo de relaciones -en razón de los poderes de dirección que ejerce el empleador respecto
de las labores del trabajador- tales diferencias se agudizan respecto de aquel/la trabajador/a que se
encuentra en una posición de vulnerabilidad, sea por su condición sexual, su género, su adscripción
a una etnia, una discapacidad física o cognitiva, sus creencias o cualquier circunstancia que pueda
generar algún trato diferenciado e injusticado.
Situaciones de esta naturaleza pueden motivar el término de la relación laboral o pueden producirse
precisamente, con ocasión del término de ésta, lo que generará la necesidad de que tales circunstan-
cias deban ser acreditadas en juicio por aquella parte que las invoca, por regla general, como justi-
cación de sus peticiones de condena ante el órgano jurisdiccional.
En este sentido, la labor del juez es especialmente importante al ponderar la prueba, pues en ella se
articulan juicios de valor que pueden ser distintos si se considera la perspectiva de género como una
máxima de la experiencia.
El presente trabajo tomará tal aproximación teórica en el ámbito del proceso laboral, considerando
las máximas de la experiencia como resultado de una cultura y una sociedad que poseen diversos
acercamientos a la problemática de género, lo que representa un desafío para la actividad juzgadora.
En vista de lo anterior, el presente trabajo se articulará en tres partes: en primer lugar, se abordarán
las relaciones laborales y las conductas que se pueden generar dentro de ésta, consideradas como
actos de acoso y cómo la perspectiva de género puede incidir en la forma en que se vinculan em-
pleadores y trabajadores en el seno de esta relación jurídico- privada. En segundo lugar, se plantea la
judicialización de esta cuestión, particularmente los tipos de hechos que se introducen al proceso en
este ámbito y los medios de prueba que permiten dar por establecidos tales enunciados de hecho. Por
último, se aborda de qué forma la perspectiva de género puede congurarse como una máxima de la
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experiencia y el juez puede considerarle al momento de valorar la prueba. Se acompañará la discusión
doctrinaria con análisis de fallos judiciales pertinentes dictados por juzgados de letras del trabajo de
todo Chile,1 del periodo comprendido desde el año 2019 al año 2021, principalmente, para nalizar con
un acápite donde se expondrán las conclusiones del presente artículo.
II. EL ACOSO COMO MANIFESTACIÓN DE LAS DESIGUALDADES ENTRE HOMBRES Y
MUJERES EN LAS RELACIONES DE TRABAJO
A. El concepto de acoso laboral o mobbing
La Ley N° 20.607 publicada el 08 de Agosto de 2012, incorporó a nuestro sistema jurídico una deni-
ción de acoso laboral en el artículo 2 del Código del Trabajo, como “(…) toda conducta que constituya
agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra
de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su
menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportu-
nidades en el empleo”.
Se calica como una conducta que vulnera la dignidad del trabajador, y a su vez se contempla en el
artículo 160 del Código del Trabajo como una de las causales de terminación del contrato de trabajo
respecto de aquel trabajador que en el contexto de la relación laboral comete conductas de esta na-
turaleza. Este artículo prescribe que el contrato laboral termina sin derecho a indemnización alguna
cuando se dan conductas de acoso sexual (Número 1, letra b) o acoso laboral (Número 1, letra f).
En la doctrina, el mobbing se puede denir como “(…) una serie de conductas que implican violencia
o maltrato psicológico entre diversos actores de la relación laboral, conductas de las que, en su gran
mayoría, la víctima es un trabajador, quien sufre de un proceso vejatorio de su dignidad, a manos de su
empleador o de sus propios compañeros de trabajo”.2
Del mismo modo, en la jurisprudencia se ha denido como el “(...) proceso conformado por un grupo
conjunto de acciones u omisiones, en el ámbito de las relaciones laborales públicas y privadas, en virtud
de las cuales uno o más sujetos acosadores crean un ambiente laboral hostil e intimidatorio respecto de
uno o más acosados, afectando gravemente su dignidad personal y dañando la salud del o los afectados
con miras a lograr distintos nes de tipo persecutorio (Gamonal/Prado)”. 3
Así, también ha sido conceptualizado como “(…) situación de hostigamiento de cierta de intensidad
1 Se utilizaron fallos de tribunales inferiores, debido a que el análisis y aplicación de las máximas de la experiencia se produce de
forma mayoritaria por el juez de la instancia, y no por los tribunales de nulidad constituidos en Chile en materia laboral por las
Cortes de Apelaciones.
2 Villalón (2013), p. 231.
3 Vilches con Fisco de Chile (2020).
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