ORD. Nº1185/016 10 de Marzo de 2010. Contrato Individual. Interpretación.
| Fecha Disposición | 10 de Marzo de 2010 |
| Materia | Contrato Individual. Interpretación. |
DEPARTAMENTO JURIDICO
K.3834 y 3835(607)/2009
ORD.: Nº 1185 / 016 /
MAT.: Contrato Individual. Interpretación.
RDIC.: Sobre la legalidad de diversas cláusulas contenidas en el contrato individual de trabajo tipo que suscriben el Club Deportivo Universidad Católica y los jugadores menores de dieciocho años que se desempeñan para dicha entidad deportiva.
ANT.: 1) E-mail señora Directora del Trabajo, de 1.07.2009
2) Instrucciones señora Directora del Trabajo de 1.06.2009.
3) Pase N°552, de 17.04.2009, del Jefe de Gabinete de la señora Directora del Trabajo.
4) Consulta de 17.04.2009, del señor Carlos Soto Olivares, Presidente del Sindicato Interempresa de Futbolistas Profesionales, SIFUP.
FUENTES: Código del Trabajo, artículos 5º, inciso primero; 10 N°6; 152 bis F; 152 bis K y 420; Constitución Política de la República, artículos 7 y 19 N°12. Reglamento FIFA sobre el estatuto y la transferencia de jugadores.
CONCORDANCIAS: Ord. N°2856/162, de 30.08.2002 y Oficio N° 5181/111, de 21.12.2007.
SANTIAGO, 10.03.2010
DE : DIRECTORA DEL TRABAJO
A : SEÑOR CARLOS SOTO OLIVARES, PRESIDENTE DEL SINDICATO
INTEREMPRESA DE FUTBOLISTAS PROFESIONALES, SIFUP
AVDA. QUILIN N°3323, ÑUÑOA
SANTIAGO / .
Mediante la presentación del antecedente 4) Ud. solicita un pronunciamiento de esta Dirección sobre la legalidad de diversas cláusulas contenidas en el contrato de trabajo individual tipo que el Club Deportivo Universidad Católica habría impuesto mediando fuerza a los jugadores menores de 18 años de edad que se desempeñan para dicha entidad deportiva.
Sobre el particular, y antes de emitir un pronunciamiento específico sobre la legalidad de las cláusulas contractuales consultadas, se hace necesario, a juicio de este Servicio, formular las siguientes consideraciones generales sobre la problemática planteada.
En primer término, es necesario hacer presente, que determinar si existió o no el vicio del consentimiento alegado implica pronunciarse sobre la validez o nulidad de los contratos de trabajo, cuestión de competencia exclusiva de los Tribunales de Justicia, en conformidad a lo prevenido por los artículos 1683 y siguientes del Código Civil, razón por la cual este Servicio se abstiene de emitir opinión al respecto.
En segundo lugar, esta Dirección estima procedente destacar la importancia que revisten las normas y principios sustentados por la Federación Internacional de Fútbol Asociado (FIFA) que promueven la estabilidad contractual y la protección de los jugadores menores de edad.
En efecto, el Reglamento FIFA sobre el estatuto y transferencia de jugadores considera que la estabilidad contractual es fundamental en el mundo del fútbol, tanto para los clubes como para los jugadores y aficionados, razón por la cual la relación entre deportistas y entidades deportivas debe regirse por un sistema regulador que responda a las necesidades específicas del fútbol y equilibre los intereses particulares de jugadores y clubes, amén de preservar la regularidad y el correcto funcionamiento de la competición deportiva.
Con esta finalidad el nuevo reglamento trata de garantizar que cuando un club y un jugador deciden firmar un contrato, ambas partes cumplan con sus obligaciones, intentando desanimarlas a rescindir unilateralmente los contratos durante los tres o dos primeros años, según la edad del jugador. Por otra parte, la reglamentación refleja el hecho de que los jugadores pueden rescindir unilateralmente un contrato de larga duración alegando una justificación deportiva ("causa deportiva justificada"), ampliando las causas justas de la legislación laboral habitual y del antiguo Reglamento FIFA sobre el estatuto y las transferencias de jugadores y permitiendo la rescisión unilateral, por ejemplo, en caso que el jugador no haya percibido su remuneración durante varios meses.
En lo concerniente a la protección de los menores de edad, cabe hacer presente que el Capítulo VI del Reglamento FIFA sobre el estatuto y la transferencia de jugadores establece condiciones muy estrictas para la transferencia de dichos deportistas, tratando así de facilitar un entorno adecuado para su formación deportiva y educación escolar, pretendiendo con ello eliminar los abusos a los que han estado expuestos en el pasado.
Acorde con lo anterior, el artículo 12 del Reglamento citado dispone:
"La transferencia internacional de un jugador menor de 18 años se permitirá bajo las siguientes condiciones:
Por regla general, cuando el cambio de residencia de la familia del jugador al país del nuevo club no tenga relación con el fútbol,o
Siempre que la transferencia se produzca en el seno de la Unión Europea/ Espacio Económico Europeo (UE/EEE) y se trate de jugadores entre la edad laboral mínima en el país del nuevo club formador y los 18 años, cuando el nuevo club formador garantice un entorno adecuado para su formación deportiva y educación escolar. Con dicha finalidad, se elaborará un código de conducta, que verificarán y harán cumplir las autoridades del fútbol.
"Los mismos principios se aplicarán a la primera inscripción de jugadores menores de 18 años que tienen una nacionalidad diferente a la del país en el cual hayan solicitado la primera inscripción".
En tercer lugar, de forma omnicomprensiva debemos señalar que varias de las cláusulas que se analizarán más adelante inciden en la problemática del ejercicio de las facultades empresariales respecto del trabajador y los derechos fundamentales de que éste es titular en su condición de ciudadano, especialmente en tanto aquellas pueden entrar en colisión con éstos.
Al respecto, es ineludible traer a colación el inciso primero del artículo 5º del Código del Trabajo, que prescribe lo siguiente:
El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.
.
Tal y como se ha señalado por este Servicio, entre otros, en el Ord. N° 2856/162, de 30.08.2002 (dictamen marco sobre derechos fundamentales) que se acompaña en copia adjunta, el legislador laboral en la norma transcrita «... ha materializado el reconocimiento de la plena vigencia de los derechos fundamentales de los trabajadores en la empresa, lo que se ha denominado por la doctrina como «ciudadanía en la empresa»; reconocimiento que está llamado a constituirse en la idea matriz que ha de conformar y determinar, de forma ineludible, la interpretación del conjunto de las normas que regulan las relaciones al interior de la empresa».
Este posicionamiento de los derechos fundamentales como valores centrales del ordenamiento jurídico-laboral, hunde sus raíces en el reconocimiento de la dignidad que como persona posee todo trabajador.
.
«En esta perspectiva, los derechos fundamentales encuentran en los valores superiores de la dignidad humana, la libertad y la igualdad sus parámetros modeladores y conformadores, de forma tal, que los mismos deben necesariamente explicarse, interpretarse y aplicarse a partir de dicho reconocimiento. Los derechos fundamentales constituyen entonces, la expresión jurídica más tangible y manifiesta de la dignidad de la persona humana y de los valores de libertad e igualdad. Siendo su categorización de «fundamentales» una manifestación del contenido axiológico y una postura valorativa concreta respecto de la dignidad inherente a toda persona.».
En este sentido, las facultades que el ordenamiento jurídico le reconoce a todo empleador para establecer la forma de llevar a cabo la prestación laboral por parte del trabajador, así como las medidas de control o limitaciones o prohibiciones impuestas mediante cláusulas contractuales, naturalmente también se encuadran dentro del ámbito de acción del inciso primero del artículo 5º, del Código del Trabajo, ello en tanto son expresiones de las facultades empresariales de control. A mayor abundamiento, así lo reconoce expresamente el inciso final del artículo 154, del referido cuerpo legal.
En lo referido al método interpretativo que ha de llevarse a cabo para dilucidar la conformidad de las medidas de control empresarial con la plena vigencia de los derechos fundamentales de los trabajadores, esta Dirección ha señalado reiteradamente que «Existen pues, ciertos requisitos que se deben seguir al imponer límites a un derecho fundamental y que...
Para continuar leyendo
Solicita tu prueba