Modifica el Código del Trabajo para fortalecer la corresponsabilidad parental en las normas laborales sobre protección de la maternidad y la paternidad
| Fecha | 19 Julio 2018 |
| Número de Iniciativa | 11942-13 |
| Fecha de registro | 19 Julio 2018 |
| Autor de la iniciativa | Castillo Muñoz, Natalia, Crispi Serrano, Miguel, Díaz Díaz, Marcelo, Flores García, Iván, Hernando Pérez, Marcela, Jiles Moreno, Pamela, Rosas Barrientos, Patricio, Vidal Rojas, Pablo |
| Materia | CÓDIGO DEL TRABAJO, PROTECCIÓN MATERNAL, PROTECCIÓN PATERNAL |
| Etapa | Segundo trámite constitucional (Senado) Primer informe de comisión de Trabajo y Previsión Social |
| Tipo de proyecto | Proyecto de ley |
| Cámara Legislativa de Origen | Cámara de Diputados,Moción |
Modifica el Código del Trabajo para fortalecer la corresponsabilidad parental en las normas laborales sobre protección de la maternidad y la paternidad
Boletín N°11942-13
I. Antecedentes:
La Corresponsabilidad Parental podría definirse como “el reparto equitativo de los derechos y deberes que los progenitores deben ejercer frente a sus hijos.” En nuestro ordenamiento jurídico se incorporó primeramente, a través de la ratificación por parte de Chile en 1990 de la Convención Internacional de los Derechos del Niño. Sin embargo, fue en virtud de la Ley N° 20.680 del año 2013 que se consagró directa y expresamente en nuestra normativa nacional, a través de la modificación del artículo N° 224 del Código Civil, que en su nueva y actual redacción señala: “Toca de consuno a los padres, o al padre o madre sobreviviente, el cuidado personal de sus hijos. Éste se basará en el principio de corresponsabilidad, en virtud del cual ambos padres, vivan juntos o separados, participarán en forma activa, equitativa y permanente en la crianza y educación de sus hijos.”1
La corresponsabilidad parental, aparece indisolublemente ligada, al interés superior del niño, en términos que puede postularse que a ambos padres les corresponden responsabilidades respecto de sus hijos, no tanto porque ambos tienen iguales derechos, sino porque así lo demanda el interés superior de los niños. Así lo reconoce expresamente alguna normativa comparada: "se estima en general que la coparentalidad y el mantenimiento de las responsabilidades parentales compartidas, reflejan materialmente el interés del hijo por continuar manteniendo una relación estable con los dos progenitores" (Código Civil de Cataluña, Preámbulo de la Ley 25/2010). Igualmente, parte de nuestra doctrina estima que es dudoso que el principio de corresponsabilidad parental sea un principio autónomo, más bien se sustenta en el principio del interés superior del niño: sería una de sus aplicaciones; está íntimamente ligado a la igualdad de los padres, pero más que la equidad de estos, de lo que se trata es del interés de los hijos.2
II. Permiso Paternal3:
En la mayoría de los países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) se prevén permisos pagados por maternidad (salvo Estado Unidos), el que ha sido complementado con el permiso para el trabajador por el nacimiento del hijo/a y por el permiso parental (OCDE, 2015).
El permiso para el trabajador por el nacimiento del hijo/a tiene su causa en el reconocimiento de los derechos del trabajador que es padre y en la perspectiva de avanzar en políticas de armonización de trabajo y familia (Caamaño, 2008). En cada legislación este permiso varía, en cuanto a los días y a si tiene retribución monetaria o no.
Por otra parte, se aprecia que en la mayoría de los países OCDE se ha ido incorporando este permiso, como el permiso parental, como parte del objetivo de apoyar a la familia en la crianza de los hijos (OCDE, 2015:72).
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Legislación Extranjera
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Suecia
Este país no cuenta en su legislación con un permiso para el padre trabajador a causa del nacimiento del hijo, pero contempla una licencia parental remunerada Paid Parental Leave que constituye un derecho compartido entre los padres que surge del nacimiento o adopción de un hijo (Parental Leave Act).
A nivel europeo, el permiso parental sueco es clasificado como uno con los más altos estándares internacionales (Sweden Sverige, 2018).
Este permiso parental es de cuatrocientos ochenta días (480), de los cuales trescientos noventa días (390) tiene un subsidio monetario para el padre que opte por él y que corresponde al 80% de su salario y los siguientes noventa días (90) tiene una paga a tasa fija. Este permiso parental se puede tomar hasta que el niño cumpla los ocho años.
Asimismo, de estos cuatrocientos ochenta (480) días del permiso parental hay noventa días (90) reservados (alrededor de tres meses) para cada padre, con prohibición de ser transferiros y que se denomina comúnmente como “use-it-or-lose-it”.
Aparte de este permiso parental, los padres en Suecia también tienen el derecho legal de reducir sus horas de trabajo normales hasta en un 25% hasta que el niño cumpla ocho años. La retribución por el trabajo es solo por el tiempo que se trabaja (Sweden Sverige, 2018).
Según un Informe de OCDE, el 75% de las mujeres se toman las licencias parentales, no obstante que la cuota del padre “daddy cuota” ha establecido el aumento de licencias parentales tomadas por los padres (OCDE, 2017:72).
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España
El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 48 establece las reglas para los permisos por nacimiento de un hijo para el trabajador/a, siendo estos: de maternidad, paternidad, adopción, y guarda con fines de adopción o acogimiento.
Estos permisos regulados en el artículo 48 del citado Estatuto se contemplan como causales de “Suspensión con reserva de puesto de trabajo” con derecho a una prestación económica equivalente al salario íntegro de la trabajadora o trabajador y que se abona directamente por el Instituto Nacional de la Seguridad Social.
El permiso de maternidad es por 16 semanas ininterrumpidas, y se puede distribuir a opción de la madre trabajadora siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En el caso que ambos progenitores trabajen, la madre, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo las seis semanas obligatorias. También esta legislación contempla un permiso parental, denominado como “excedencia por cuidado de hijos”, consistente en un derecho de cuidado para los trabajadores/as respecto de sus hijos biológicos o adoptivos hasta los tres años y que no es remunerado pero da derecho a una reserva de puesto de trabajo durante el primer año y luego a una reserva de un puesto similar (artículo 46).
Por su parte, el permiso para el padre trabajador por el nacimiento del hijo fue establecido en el año 2007 con la Ley de Igualdad. Este permiso por paternidad es de cuatro semanas de duración (ampliable por partos múltiples en dos días por cada hijo) y es compatible con la maternidad compartida a opción de la madre (artículo 48 N°7).
Este permiso debe ser ejercido en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del cincuenta por ciento, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.
El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.
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Francia
El Código del Trabajo francés (artículo L1225-17) otorga a la trabajadora el derecho a licencia de maternidad por un período que comienza seis semanas antes de la fecha prevista de parto y termina 10 semanas después de la fecha del nacimiento.
También se contempla un permiso parental “Conge parental”, que consiste en un permiso no remunerado para la madre o el padre trabajador que se concede por el nacimiento de un hijo/a antes que este cumpla tres años o por adopción de un menor (de 16 años). Este permiso es de un año y permite la reserva del puesto de trabajo (Ministerio del Trabajo, 2018).
Por otra parte, el Código contempla un permiso por paternidad y cuidado infantil por 11 días consecutivos o 18 días en caso de partos múltiples para el padre trabajador, o el trabajador vinculado por una unión civil o en unión de hecho. Este permiso es remunerado y es de cargo de la seguridad social (Servicio Publico, 2018).
Este permiso debe comenzar dentro de los meses posteriores al nacimiento de niño/a pero puede finalizar después de este periodo (Servicio Publico, 2018).
El trabajador debe notificar al menos un mes antes de la fecha de la licencia, no pudiendo el empleador negarse (Servicio Publico, 2018).
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Regulación en Chile
El año 2005, se publicó la Ley 20.047, que estableció un...
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