El derecho de huelga en la constitución chilena
| Autor | Sergio Gamonal Contreras |
| Cargo | Profesor Derecho del Trabajo, Universidad Adolfo Ibáñez (Chile) |
| Páginas | 105-127 |
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La evolución del derecho del trabajo se ha producido sobre dos pilares, el derecho individual y el derecho colectivo. En el derecho individual ha sido fundamental el rol del Estado, a través de la legislación protectora del trabajador. En el derecho colectivo ha sido esencial el rol del sindicato, por medio de la negociación colectiva y del derecho de huelga. El derecho de huelga ha sido el instrumento que ha permitido a los trabajadores negociar de igual a igual frente a sus empleadores. Por ello, no es exagerado decir que el derecho de huelga es la piedra angular del derecho colectivo del trabajo.
Por otro lado, los sistemas laborales oscilan entre tutela individual y colectiva. En países con desarrollo industrial, ambas van surgiendo en paralelo, consolidándose finalmente una tutela individual mínima complementada por una intensa tutela colectiva hasta los años setenta. En los países no industriales, tiende a permanecer como principal la tutela individual. En los países de alta industrialización, desde la década de los setenta del siglo pasado, donde las empresas han tendido a deslocalizarse y por lo mismo la cesantía ha ido aumentando, la tutela colectiva decae en parte permaneciendo o incrementándose la protección individual. Este último proceso va acompañado de una pérdida importante de poder por parte de los trabajadores.
Desde esta perspectiva, la pregunta por el derecho de huelga implica interrogarse por el poder real que tienen los trabajadores dentro de la sociedad. Por lo mismo, este derecho se ha desarrollado en los sistemas democráticos, especialmente los europeos, para luego consagrarse en todos los países que se estiman democráticos.
En este ensayo nos preguntaremos por el derecho de huelga en nuestra Constitución. Prima facie es posible advertir que la Constitución contiene solamente una prohibición de huelga en su art. 19 N° 16°. No obstante, su texto contempla la libertad sindical lo que conlleva una reflexión acerca de su verdadero alcance en el sistema constitucional.
En la doctrina se han ensayado una interpretación restrictiva y tres interpretaciones distintas que concluyen lo mismo, el derecho de huelga en Chile tiene rango constitucional. En este artículo trataremos de construir una visión unitaria del derecho de huelga.
En los capítulos siguientes, revisaremos el origen de este derecho y su actual estado de evolución, para más adelante estudiar las diversas hipótesis mencionadas y ensayar una noción unitaria de huelga en la Constitución.
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No constituye una novedad decir que el trabajo constituye un elemento vital en la vida de las personas y que la relación de trabajo se basa en una relación de poder1. Desde los inicios de la disciplina laboral, los autores han destacado la relación de poder que subyace al contrato de trabajo. Scelle, al describir el nuevo derecho obrero, a principios del siglo pasado, se refería a esta asimetría de poder2. En este mismo sentido Sinzheimer enfatizaba que el derecho del trabajo se aleja de la noción abstracta de persona para aproximarse a la noción concreta de hombre necesitado3. Muchos años después, Kanh-Freund manifestaba que el objetivo principal del derecho del trabajo es regular, reforzar y limitar el poder de los empresarios y el poder de las organizaciones de trabajadores4. Incluso la doctrina ha llegado a hablar de la existencia de una "dictadura contractual" en la relación de trabajo5.
En años recientes, se ha hecho presente cómo este poder no se limita a las formas de trabajar y producir, sino que incluye aspectos tales como las vestimentas que el trabajador puede usar, afectando el derecho de au-toimagen y la autorrealización personal de los trabajadores, limitándose, además, la diversidad cultural y religiosa6. Por otra parte, se ha destacado cómo la concentración de poder en empresas transnacionales ha afectado gravemente el poder de los sindicatos y la posibilidad de que los trabajadores expongan sus puntos de vista7.
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En este contexto, de una fuerte subordinación del trabajador, el derecho de huelga y las medidas de autotutela en general se configuran como un reequilibrio mínimo de fuerza entre empleadores y trabajadores. La autotutela sindical ha sido definida como "la acción de los propios trabajadores tendiente a la protección de sus derechos e intereses, sea para garantizar el cumplimiento de las normas vigentes, sea para obtener un progreso en el nivel de protección actual"8. Esta autotutela comprende distintos tipos de acciones o manifestaciones de descontento, como una marcha, una olla común, o una declaración pública.
Se ha enfatizado por la doctrina que la ley sindical no basta para proteger al trabajador. Esta debe ir siempre acompañada por un poder real de los trabajadores, por medio de la autotutela colectiva o sindical. Kahn-Freund explicaba que una completa negación o una restricción muy severa de la libertad de huelga puede ser un indicador de que la libertad sindical solo existe sobre el papel9. En el mismo sentido, Giugni manifestaba que el derecho de huelga permite que la libertad de organización cuente con un instrumento de efectividad bastante potente, dado que el derecho de huelga permite la existencia y actuación la de la organización sindical dentro de un sistema económico de mercado10.
Por su parte, la doctrina precisa que para evolucionar desde la libertad individual de asociación a un sistema de convenios colectivos debe aceptarse necesariamente el derecho a la huelga, ya que, de no ser así, las negociaciones sobre convenios colectivos representarían, en palabras del Tribunal Federal Alemán, tan solo una "petición colectiva de limosna"11. Incluso un economista clásico como Stuart Mill estaba a favor de los sindicatos y de la huelga, como único medio de los que venden su trabajo para cuidar de sus intereses en un sistema de libre competencia12. Para Stuart Mill la amenaza de huelga permite a los trabajadores exigir una participación en las ganancias del trabajo que venden. En este contexto, para este autor la huelga es una parte valiosa de la maquinaria social existente13.
El conflicto industrial o de trabajo puede ser visto desde la óptica jurídica como una anomalía o patología que es necesario suprimir. O se lo puede ver más positivamente, donde el derecho cumple un rol de canali-
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zarlo y no de represor de dicha situación. Para esta perspectiva, el conflicto es consustancial a la sociedad industrial y no puede ser eliminado en forma artificial14. En los países desarrollados se impuso, sobre todo luego de la Segunda Guerra Mundial, este último modelo bajo la denominación de "pluralismo conflictual", reconociendo al conflicto como una característica esencial de la sociedad y considerándolo como un valor positivo, institucionalizándolo como medio de integración y de progreso del sistema social15.
Para canalizar el conflicto es preciso institucionalizarlo, a saber, permitir su expresión dentro de un cierto contexto regulatorio16. Para cumplir este objetivo deben existir ciertas condiciones: a) el conflicto no debe ser tan radical que atente contra la identidad del sistema; b) el conflicto no debe ser permanente y la utilización de los medios de lucha, especialmente la huelga, no debe ser exagerado, y c) el Estado debe contar con un grado suficiente de legitimación y fuerza política para realizar dos tareas: (1) fijar normas sustanciales y de procedimiento a fin de regular el conflicto y controlar el ejercicio del poder social de los grupos para garantizar todas las libertades individuales, y (2) poder cumplir en la esfera social un rol de mediador del conflicto, así como de propulsor y coordinador de la actividad de los grupos hacia objetivos de interés general17.
Las modalidades en que tiende a manifestarse el conflicto industrial son expresión de fuerza entre trabajadores y empleadores. La fuerza dentro del conflicto industrial, más que buscar la destrucción del adversario persigue doblegar su voluntad e imponer el propio punto de vista18. Por parte del empleador, las potestades que el ordenamiento jurídico le reconoce y la subordinación del trabajador permiten que ejerza constantemente esta fuerza y que sea una fuerza revestida de legalidad. Estas potestades del empleador pueden ser utilizadas como medidas de fuerza, por ejemplo, a través de los despidos19, de sanciones disciplinarias, por la denegación de ascensos, uso del jus variandi, etc. Son pocas las acciones del empleador genuinamente conflictivas, como las listas negras o el cierre
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patronal20. Por el contrario, las medidas conflictivas de los trabajadores, considerando que se encuentran subordinados al empleador, siempre son directas y conflictivas y, por lo mismo, costosas. Es por ello que se ha definido a la huelga como "un uso mínimo de fuerza" frente a las numerosas potestades del empleador21.
Se ha destacado que la huelga tiene una naturaleza polimorfa, como derecho de la persona, como derecho natural, como derecho social, como hecho social que va más allá de las relaciones laborales regulares y como hecho político. Por tanto su regulación se interrelaciona en forma directa con la dinámica social22.
La huelga antecede al derecho del trabajo, entendida como un fenómeno social, en esencia revolucionario, que busca expresar el rechazo frente al modelo social dominante. Por ello, podemos decir que las primeras huelgas datan del siglo XV a.C. en Egipto23...
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