Contratos especiales - Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Tomo I - Libros y Revistas - VLEX 275059923

Contratos especiales

AutorHéctor Humeres Noguer
Cargo del AutorAbogado, Magíster en Derecho Laboral. Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Facultades de Derecho de las Universidades de Chile, del Desarrollo y Gabriela Mistral
Páginas349-380
349
I. NOCIONES GENERALES
1. DE LOS CONTRATOS ESPECIALES. El Título II del Libro I del Código del
Trabajo está dedicado a esta materia, y en su primer artículo, el 77, empieza
por declarar que respecto de los trabajadores a que se refiere este Título,
el contrato de trabajo se someterá preferentemente a estas reglas, lo cual
significa que a este personal se le aplicarán las normas específicas de este
Título y sólo subsidiariamente, en lo que no esté regida por ellas, las normas
generales del contrato individual que ya hemos visto.
Los contratos especiales que comprende este Título son, según el orden
dado en el Código (artículos 78 a 152):
a) de aprendizaje;
b) de trabajadores agrícolas;
c) de trabajadores agrícolas de temporada;
c) de los trabajadores embarcados o gente de mar;
d) de los trabajadores portuarios eventuales;
e) de los trabajadores de artes y espectáculos;
f) de los trabajadores de casa particular, y
h) de los deportistas profesionales y trabajadores que desempeñan
actividades conexas;
i) de los tripulantes de vuelo y tripulantes auxiliares de aeronaves
comerciales de pasajeros y carga.
Estos contratos especiales a que se refiere el Código, lo son por su
naturaleza jurídica específica, por el lugar en que han de prestarse los
servicios, por estar sujetos a los cambios estacionales o por la calidad que
invisten los trabajadores; su trato diverso se vincula con ciertos factores que
hacen primar las reglas especiales, que en cada caso se señalan, sobre las
generales que rigen todo contrato individual.
También habría que considerar, entre los contratos especiales, los de los
menores y los de las mujeres, a pesar de que ellos no están comprendidos en
el Título II del Libro I, sobre todo en lo que se refiere a la capacidad para
contratar, percibir sus remuneraciones, naturaleza de los servicios, derechos
CAPÍTULO XXI
CONTRATOS ESPECIALES
DERECHO I NDIVIDUA L DEL TRAB AJO Y PROCEDIMI ENTO LABOR AL
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especiales, etc. No nos referiremos en especial a ellos, pues fueron objeto de
nuestra preocupación en el Capítulo III de esta obra, al tratar de la capacidad
para contratar, que sin ser el único, indudablemente es el requisito de mayor
importancia en estos contratos, y como otros requisitos secundarios, si bien
importantes, se señalaron los lugares de trabajo, prohibiciones, etc.
2. OMISIONES QUE CONSTITUYEN DEROGACIÓN. En el texto del Código de
1931, con las modificaciones y complementos que había recibido hasta la
dictación del Decreto Ley Nº 2.200, de 1978, se consideraban otros contratos
especiales, como los siguientes: trabajo a domicilio –conocido en Francia
como la fábrica oculta y por los norteamericanos sweater system (sistema
del sudor)–; trabajo en las panaderías; contrato de enganche y contratos
de los artistas, que al no contemplarse algunos de ellos en el Decreto Ley
Nº 2.200, que derogó y reemplazó los dos primeros Títulos del Libro I del
Código del Trabajo de 1931, y al no figurar tampoco en el nuevo texto del
Código, contenido en la Ley Nº 18.620, se había entendido que habían
desaparecido de nuestra legislación laboral y debían regirse por las normas
generales del contrato individual de trabajo. No obstante, algunos de ellos
han vuelto a renacer merced a normas instauradas en esta década.
II. DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE
1. CONCEPTO NUEVO. Esta figura jurídica era desconocida en nuestra le-
gislación positiva, si bien existía de hecho y en pequeña escala; por ello
encontramos del todo conveniente que se haya incorporado al nuevo Código,
habiendo figurado por vez primera en el Decreto Ley Nº 2.200.
2. DEFINICIÓN. Establece el artículo 78 que es la convención en virtud de
la cual un empleador se obliga a impartir a un aprendiz, en un tiempo y
condiciones determinados, los conocimientos y habilidades de un oficio
calificado, según un programa establecido, y el aprendiz se obliga a cum-
plirlo y a trabajar mediante una remuneración convenida.
Según el artículo 79, pueden celebrar este contrato los trabajadores
menores de 21 años.
3. REMUNERACIONES. En un principio se establecía que la remuneración
mínima del aprendiz no podía ser inferior al 60% del Ingreso Mínimo men-
sual. Hoy día dice el artículo 81 que ella no está sujeta al artículo 44 inciso
3º del mismo Código y será libremente convenida por las partes. Ello puede
implicar que el aprendiz deba aceptar una inferior a dicho ingreso.
4. PROHIBICIÓN. Dice el artículo 82 que las remuneraciones del aprendiz
en ningún caso podrán ser reguladas a través de contratos o convenios
colectivos o fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva, lo que
viene a corroborar que este contrato se rige exclusivamente por el convenio
individual que las partes libremente hayan pactado. El fundamento de esta
restricción radica en la necesaria temporalidad de estos trabajadores.
CONTR ATOS ESPECIA LES
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5. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR. Están establecidas por el artículo 83 del
Código y son las siguientes: 1) debe ocupar al aprendiz solamente en los
trabajos propios del programa de aprendizaje, proporcionándole los ele-
mentos adecuados de trabajo; 2) debe permitir los controles que al Servicio
Nacional de Capacitación y Empleo le correspondan en los contratos de
aprendizaje, y 3) debe designar un trabajador de la empresa como maestro
guía del aprendiz para que lo conduzca en este proceso.
6. DURACIÓN DEL CONTRATO. Dos causas pueden señalar su fin: a) termi-
nación del plazo de aprendizaje, y b) en ningún caso este plazo puede
exceder de dos años (art. 84).
7. PROPORCIONALIDAD. El artículo 85 señala que la proporción de apren-
dices en una industria o faena no puede exceder del 10% del total de
trabajadores ocupados a jornada completa.
8. S
ANCIONES
. Finalmente, el artículo 86 indica que las infracciones co-
metidas respecto a este contrato serán sancionadas de acuerdo con el
artículo 506 (antes 477), que establece la norma general, o sea, multa a
beneficio fiscal de una a diez unidades tributarias mensuales, que se duplica
en caso de reincidencia.1
9. CONTRATO DE FORMACIÓN. Esta innovación (nuevo artículo 183 bis) cons-
tituyó uno de los aspectos más debatidos en el trámite de la Ley Nº 19.759.
Mediante ella se pretendió incentivar al empleador para que éste capacite
trabajadores jóvenes (hasta 24 años) y con el consentimiento de éstos,
pueda imputar el costo de la misma a las indemnizaciones por término de
contrato que pudieren corresponderle, con un tope de 30 días.
A fin de no desvirtuar el sentido de la norma en cuanto a promover la
capacitación dentro de la empresa, debe sujetarse el empleador a una serie
de requisitos que le exige la ley, sin cuyo cumplimiento no le será posible
invocar este beneficio; así, la cantidad de trabajadores bajo esta modalidad
de trabajo está limitada a un 30% de los trabajadores de la empresa si en
ella trabajan 50 o menos trabajadores, a un 20% si en ella laboran 249 o
menos y a un 10% si en ella trabajan 250 o más trabajadores; también se
limitan los días de indemnización imputables (30) (art. 183 bis).2
1 El artículo 25 bis del D.L. Nº 1.446, agregado por la Ley Nº 18.709, de 20 de mayo
de 1988, complementa las normas del contrato de aprendizaje en las siguientes materias:
a) El empleador puede imputar el 60% del Ingreso Mínimo por cada aprendiz al costo de
capacitación; b) se limita a 12 meses continuos el plan de capacitación para aprendices, y
c) debe excederse del número promedio de trabajadores ocupados a jornada completa en
los 3 meses anteriores para dar origen a este beneficio.
De acuerdo con el nuevo artículo 41 letra d) del Estatuto de Capacitación y Empleo,
el SENCE debe supervigilar los contratos de aprendizaje que se desarrollen de acuerdo a lo
dispuesto en el artículo 25 bis.
2
Nos parece que en este punto se puede generar una paradoja; en efecto, podría darse el
caso de que una empresa con 40 trabajadores pueda acoger en este contrato a 15 trabajadores
y una que tenga 60, sólo a 12 de ellos; o una que cuente con 240, pueda acoger 48 y otra con
260, sólo 26... Nos parece que la estructura no quedó del todo simétrica.

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