Acoso laboral: Cómo y dónde se debe proceder ante un caso de abuso en el trabajo - 23 de Junio de 2018 - El Mercurio - Noticias - VLEX 729643709

Acoso laboral: Cómo y dónde se debe proceder ante un caso de abuso en el trabajo

¿Cuáles son las sanciones que arriesga el acosador?

Las sanciones, que deben estar contenidas en el respectivo Reglamento Interno de la empresa, pueden consistir en el despido del trabajador o trabajadora cuando se ha comprobado su condición de acosador, sin derecho a indemnización, aplicándose la causal establecida en el Nº 1 letra b) del artículo 160 del Código del Trabajo, tipificada como conductas de acoso sexual. Alternativamente, el trabajador o trabajadora afectado por acoso sexual por parte de su empleador o empleadora puede acudir al Tribunal del Trabajo respectivo poniendo término al contrato de trabajo y demandando el pago de las indemnizaciones legales correspondientes, pudiendo solicitar un incremento del 80% de estas si el empleador no dio cumplimiento al procedimiento por acoso sexual antes señalado.

¿Cuándo se estima que se produce un acoso sexual?

Se produce un acoso sexual cuando una persona -hombre o mujer- realiza en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por la persona afectada -hombre o mujer- y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

Las conductas constitutivas de acoso no se encuentran limitadas a acercamientos o contactos físicos, sino que incluirían cualquier acción del acosador sobre la víctima que pueda representar un requerimiento de carácter sexual indebido, el que puede producirse por cualquier medio, incluyendo las propuestas verbales, correos electrónicos, cartas o misivas personales, etc.

Fuente: Dirección del Trabajo (http://www.dt.gob.cl)

¿Cómo debe procederse en caso de acoso sexual?

Ante un caso de acoso sexual en el trabajo, la persona víctima debe hacer llegar su reclamo por escrito a la dirección de la empresa, establecimiento, servicio en que trabaja o a la respectiva Dirección del Trabajo.

El empleador puede optar entre hacer directamente una investigación interna o, dentro de los cinco días siguientes a la recepción de la denuncia, derivarla a la Dirección del Trabajo, entidad que tiene 30 días para efectuar la indagación. La...

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