ORD. N° 441/7 25 de Enero de 2017. Informa sobre el sentido y alcance de la Ley N° 20.940 publicada en el Diario Oficial de 08.09.2016, en particular, en lo referido al derecho de huelga en la negociación colectiva reglada.
| Fecha Disposición | 25 de Enero de 2017 |
| Materia | Informa sobre el sentido y alcance de la Ley N° 20.940 publicada en el Diario Oficial de 08.09.2016, en particular, en lo referido al derecho de huelga en la negociación colectiva reglada. |
DEPARTAMENTO JURÍDICO
S/K (2751) 2016
ORD.:441/7
MAT. : Se pronuncia acerca del alcance de las normas incorporadas por la Ley 20.940 que regulan el derecho a huelga en la negociación colectiva reglada.
ANT. : 1) Instrucciones de Director del Trabajo, de fecha 17.01.2017
2) Instrucciones de Jefe Departamento Jurídico, de fecha 28.11.2016.
3) Necesidades del Servicio.
FUENTES: Capítulo VI del Título IV, Libro IV del Código del Trabajo y artículo 403 d).
SANTIAGO, 25.01.2017
DE : DIRECTOR DEL TRABAJO
A : JEFA DEPARTAMENTO DE RELACIONES LABORALES
Por razones de buen servicio se ha estimado necesario fijar el sentido y alcance de las disposiciones contenidas en la Ley Nº20.940 publicada en el Diario Oficial de 8 de septiembre de 2016, en lo referido a las modificaciones incorporadas por el nuevo Capítulo VI "Del derecho a huelga", en el ámbito de la negociación colectiva reglada de que trata el Título IV del Libro IV del Código del Trabajo.
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El derecho a huelga como derecho fundamental
Una premisa básica al momento de todo examen normativo en materia de huelga, es el reconocimiento de la libertad sindical como un derecho fundamental específico dentro del ordenamiento jurídico vigente.
En este sentido, la doctrina de este Servicio de manera permanente ha reconocido la jerarquía de los derechos en comento, sosteniendo, por ejemplo, en el Ord. N°1601 de 02.04.2015 que la huelga "se trata de un derecho fundamental de los trabajadores, un medio legítimo de defensa de sus intereses, que ha sido reconocido explícita e implícitamente en sendos tratados de derechos humanos vigentes en Chile, como los Convenios Nº87 y 98 de la OIT, la Convención Americana sobre Derechos Humanos y su Protocolo Adicional en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.".1
Así también, mediante dictamen Ord. N°4037/70 de 03.08.2016, este Servicio ha destacado que "la libertad sindical es un derecho fundamental de los trabajadores y, por ende, se erige como límite de las facultades empresariales, razón por la cual el intérprete ha de otorgar igual relevancia al derecho de huelga desde que éste forma parte ineludible de dicha libertad."
Cabe también mencionar que, recientemente, el dictamen Ord. N°5346/92 de 28.10.2016, pronunciándose sobre el sentido y alcance de la Ley Nº20.940, en lo referido a la calificación y conformación de servicios mínimos y equipos de emergencia, expuso dentro de sus primeras consideraciones que "es necesario tener presente que el derecho a huelga constituye un derecho fundamental y, como tal, debe ser reconocido y protegido en su esencia, sin perjuicio de que en su ejercicio deba ser armonizado con la protección del ejercicio de los demás derechos fundamentales amparados por la Constitución", agregando que, "por tratarse de un derecho fundamental, las limitaciones o restricciones que afecten el ejercicio del derecho de huelga solo proceden ante las situaciones calificadas por el legislador y, por ello, deben interpretarse restrictivamente".
Precisado lo anterior, cabe señalar que el artículo 345 que da inicio al nuevo Capítulo VI, en su inciso 1°, ha establecido que "La huelga es un derecho que debe ser ejercido colectivamente por los trabajadores", norma de la cual se desprende que la huelga es entendida como un derecho que, si bien le asiste a todo trabajador, queda sujeto al ejercicio colectivo.
A su turno, el nuevo artículo 345, en su inciso 3°, dispone lo siguiente: "La huelga no afectará la libertad de trabajo de los trabajadores no involucrados en ella, ni la ejecución de las funciones convenidas en sus contratos de trabajo.".
De la norma precedente se obtiene que el legislador reconoce la eventual tensión de derechos fundamentales -derecho a huelga y libertad de trabajo- que puede darse, particularmente, cuando la huelga no comprende a la totalidad de los trabajadores de la empresa, generándose el escenario donde un grupo de éstos se encuentra en huelga y, al mismo tiempo, otro grupo está prestando servicios en la empresa.
En este punto, útil es recordar que el Ord. N°5346/92 de 28.10.2016 de esta Dirección, ya ha señalado que el derecho a huelga, como cualquier derecho o libertad fundamental, no puede concebirse de manera absoluta, debiendo su aplicación ser armonizada con el ejercicio de los demás derechos constitucionales.
Conforme a tal premisa, la norma transcrita no viene sino a establecer la necesaria conciliación de ambos derechos en caso de entrar en pugna, no pudiendo el ejercicio del derecho a huelga impedir la libertad de trabajo de los dependientes de la empresa que no participan del respectivo proceso, así como igualmente resulta vedado que, en virtud de la libertad de trabajo de estos trabajadores, se perturbe el derecho a huelga de quienes están negociando
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Normas procedimentales que regulan el ejercicio de la huelga en la negociación colectiva reglada
2.1 Última oferta del empleador
El nuevo Artículo 346 del Código del Trabajo prescribe:
"Artículo 346.- Última oferta del empleador. El empleador, con a lo menos dos días de anticipación al inicio del período en que se puede hacer efectiva la votación de la huelga, podrá presentar a la comisión negociadora sindical una propuesta formal de contrato colectivo denominada "última oferta". Esta propuesta deberá estar contenida en un documento suscrito por la comisión negociadora de la empresa. En la micro y pequeña empresa bastará que la última oferta sea firmada por uno de los miembros de la comisión negociadora de la empresa.
A falta de última oferta, aquella estará constituida por la propuesta formal más próxima al vencimiento del plazo señalado en el inciso anterior. De no existir propuestas formales, se tendrá por última oferta la respuesta del empleador.
La última oferta podrá ser informada por el empleador por escrito a todos los trabajadores involucrados en la negociación a través de mecanismos generales de comunicación.".
De la norma preinserta se obtiene que, en el marco de la negociación colectiva reglada, la última oferta del empleador es la propuesta formal de contrato colectivo que el empleador presenta a la comisión laboral mediante un documento escrito y firmado por la comisión negociadora de la empresa, salvo que se trate de una micro o pequeña empresa, en cuyo caso será suficiente la firma de este documento por uno de los miembros de la comisión patronal.
Las formalidades de la última oferta, de acuerdo a lo indicado, son:
- Presentación por escrito
- Bajo forma de contrato colectivo
- Suscrita por la comisión negociadora de la empresa, salvo que se trate de una micro o pequeña empresa, en cuyo caso bastará la firma de uno de los miembros de esa comisión
La misma disposición se encarga de establecer la oportunidad en que puede ser presentada esta última oferta por el empleador: a lo menos con dos días de anticipación al inicio del período en que procede efectuar la votación de la huelga. Cabe indicar que dicho lapso se encuentra establecido en el artículo 348 del mismo Código, según se hará referencia en próximos párrafos.
En cuanto a la obligación del empleador de comunicar la última oferta a los trabajadores, el inciso final del precepto anotado viene en modificar la anterior norma existente (artículo 372 inciso 3º), que exigía a la empresa acompañar una copia de tal documento a la Inspección del Trabajo e informar a todos los trabajadores interesados, entregándoles a cada uno un ejemplar de la última oferta o exhibiéndola en lugares visibles de la empresa, a su costa. La nueva disposición, contenida en el citado artículo 346, elimina la obligación del empleador de presentar una copia de la última oferta ante la Inspección del Trabajo y, además, le permite informarla a los trabajadores por escrito, usando mecanismos generales de comunicación.
La referencia del legislador a mecanismos generales de comunicación tiene por objeto ampliar las opciones del empleador para informar su última oferta a los trabajadores, pudiendo así recurrir a otros medios prácticos de transmisión de la información escrita que no sean necesariamente documentos físicos o en papel y que, a estas alturas del desarrollo tecnológico, aparecen dotados de innegable generalidad, cobertura e inmediatez.
Así, la facultad de informar la última oferta a todos los trabajadores involucrados en la negociación colectiva no sólo podrá efectuarse mediante la tradicional entrega del ejemplar material del documento o exhibiendo éste en carteles o diarios murales, sino también utilizando medios electrónicos propios del servicio de red como es el correo electrónico o mensajería digital, poniendo el texto a disposición de los trabajadores en la página web de la empresa, entre otras vías similares que aseguren el acceso fácil, oportuno y directo a todos y cada uno de los dependientes partícipes del proceso.
Por último, el mismo artículo 346 ya transcrito, en su inciso 2°, se pone en el caso del empleador que no presenta una última oferta en los términos ya indicados. En ese evento, se considerará como tal la propuesta formal más próxima a los dos días anteriores al inicio del periodo en que se verificará la votación de la huelga.
Para efectos de lo antedicho, ha de entenderse que es propuesta formal aquella que consta en documento escrito, firmado por la comisión negociadora de la empresa y cuyo contenido se ajusta a la forma de un proyecto de contrato, encontrándose en conocimiento de la comisión laboral.
Con todo, en caso que el empleador no haya presentado la última oferta a que lo faculta la ley y no habiendo otras propuestas formales, se tendrá por última oferta la respuesta que el empleador haya entregado al proyecto de contrato colectivo a que hace referencia el artículo 335 del Código del Trabajo.
2.2 Procedimiento para votar la huelga o la última oferta
2.2.1 La convocatoria para votar la huelga
El trámite inicial del proceso de votación está dado por la convocatoria que debe...
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